Як вдосконалити свій бізнес, використовуючи оцінку за компетенціями?

Люди – серце будь-якого бізнесу. Не секрет, що бізнес в Україні відчуває брак кадрів.

Про це говорили, наприклад, і представники фармацевтики, ритейлу, банківського тощо секторів на вже традиційному івенті Європейської Бізнес Асоціації щодо планів бізнесу на 2020. Тому, в такій ситуації лідерами у своєрідній боротьбі за трудові ресурси є компанії, які піклуються про розвиток своїх співробітників. Тож цілком логічним є питання, як же створити умови для персонального розвитку людей та одночасно покращити свій бізнес?

Одним з таких методів може бути оцінювання професійних компетенцій кожного працівника, аби максимально визначити талант, здібності та схильності кожного і запропонувати найцікавіші можливості з точки зору особистого та професійного розвитку.

Незалежно від того, обіймає людина керівну чи виконавчу посаду, виділяють дві ключові групи професійних компетенцій:

Базові. Визначають ефективність конкретного фахівця в цілому. Наприклад: вольові, інтелектуальні, емоційні та комунікативні характеристики людини.

Спеціальні. Спектр знань, умінь і навичок, які безпосередньо пов'язані з професійною діяльністю конкретного фахівця. Наприклад, спеціальною компетенцією експерта-перекладача є навик синхронного перекладу, а секретаря - грамотне складання та управління робочим графіком керівника.

В свою чергу, всі компетенції працівника, що відображають можливості його особистісного росту умовно діляться на дві групи:

Технічні. Залежать від набутих знань та досвіду.

Поведінкові. Універсальні компетенції, які характеризують ефективність людини в цілому та показники, необхідні для успішного виконання роботи, наприклад: аналітичне та креативне мислення, клієнтоорієнтованість, ініціативність, прагнення до досконалості та інші).

Водночас, оцінка компетенцій співробітників важлива і для роботи бізнесу, адже дозволяє скоротити витрати на персонал, зменшити кількість зайвих вакансій, зробити бізнес-процеси більш ефективними,  тощо.

Існує ряд методик для оцінки:

Атестація. Критеріями оцінки є стандарти виконання роботи на робочому місці за певний проміжок часу. Таким чином можна оцінити кваліфікацію персоналу, результати діяльності, базу знань, яку має працівник, рівень навичок, успішність проектів. Як приклад атестації можна привести щомісячний план, який може розроблятися як для всієї компанії, так і для кожного співробітника окремо.

Тестування. Базова форма оцінки, яка включає в себе тести на професійні знання, особистісні якості, стійкість в колективі, перспективи розвитку, можливості і мотивацію до навчання. Тут можна застосовувати психологічні тести, тести на мотивацію, тести на працездатність. Необхідно зазначити, що тести зазвичай використовуються в якості додаткового джерела інформації. Тому не можна робити висновок тільки на їх підставі.

Ділові ігри. У ділових іграх дуже просто простежити лідерські якості, виявити лінію поведінки в кризових ситуаціях і зробити все для отримання найбільш точного уявлення про кандидата. Йдеться про аналітичні кейси, ділові ігри з переговорів та ефективної комунікації, рольові ігри тощо.

Центр оцінки (ЦО). Це множинна оцінка компетенцій, що включає експертну оцінку поведінки учасників в процесі виконання ними імітаційних вправ, в яких моделюються робочі проблемні ситуації із реальної трудової діяльності. ЦО не лише оцінює професійну і особисту відповідність кандидатів заявленим посадам, а й їхню відповідність організаційній формі компанії та її стратегічним цілям. Він може охоплювати цілий набір параметрів перевірки, що включає в себе виконання командних завдань, ділові ігри, персональні тестування та співбесіди. В результаті - кожен із учасників отримує свою оцінку, набір відповідностей і зворотний зв'язок.

Існують нормативи та етичні принципи створення і проведення ЦО. Також розроблені стандарти та принципи (принцип рівноправності і прозорості; методичні принципи - імітації, поетапності, множинності; методологічні принципи - комплексності, адаптивності, контролю; етичні принципи - доцільності, компетентності, відповідальності). Дані стандарти періодично допрацьовуються, редагуються і приводяться у відповідність з оновленими методиками психологічного тестування.

Центр оцінки є надійним та міжнародно визнаним   методом діагностики організаційного управління персоналу. Сьогодні багато великих компаній в країнах Заходу та Сходу застосовують ЦО для оцінки персоналу.

Таким чином, дані методики допомагають сформувати чітке уявлення про те, що відбувається в організації, як відчуває себе працівник в компанії та на чому варто зробити акцент в питаннях роботи з персоналом. Адже використання професійних компетенцій на практиці дає можливість:

• виявити приховані таланти, які співробітники можуть не озвучувати на співбесіді або в резюме;
• задавати стандарт професійних вимог новим співробітникам;
• створювати програми професійної освіти;
•  порівнювати фахівців за рівнем професіоналізму;
• оцінювати рівень відповідності співробітника новим професійним вимогам при призначенні на нову посаду.

 В результаті ми отримуємо профіль компетенцій для кожної посади на підприємстві до яких належать рівень кваліфікації, знання мов, програм, технологій, персональні риси працівника — вміння працювати в команді, лідерство, товариськість, стресостійкість, мотивація; характерні особливості працівника в професійній діяльності, його алгоритм виконання роботи; потенціал для саморозвитку, бажання і прагнення отримувати нові знання і навички, очікування працівника, тощо.

Тож бажаємо компаніям успішного впровадження даних методів і сподіваємося, що це допоможе покращити ваші бізнес показники!

 Катерина Морозова, Керівник Південноукраїнського офісу Європейської Бізнес Асоціації