Холакратия: Законы эволюции против иерархии в управлении бизнесом

Центром Профессионального Развития Европейской Бизнес Ассоциации была организована открытая лекция, на которой спикер детально рассказывал про самоорганизацию и самоуправление в компании.

Он называл этот процесс нашумевшим термином «Холакратия». В последнее время это понятие является предметом обширных обсуждений в бизнес среде. Предлагаю разобраться, что же стоит за этим словом.

Говоря о системе управления компанией, в 99,9 % случаев мы неизбежно столкнемся с жесткой управленческой иерархией, где на самом нижнем уровне находится простой рабочий, а на вершине – владелец компании, CEO или совет директоров. Эта модель управления практикуется человечеством уже несколько тысячелетий – со времен первобытных общин. Что немаловажно – иерархия остается одной из самых эффективных моделей управления и в наши дни. Но несмотря на все ее преимущества, в любой иерархии существует ряд проблем, которых невозможно избежать в силу структурной специфики и законов внутри иерархической системы.  Бизнес тут не исключение.

Рано или поздно, каждая иерархическая бизнес структура в процессе своего масштабирования сталкивается с дроблением внутренней структуры. Так появляются отделы, которые дробятся на департаменты. Те, в свою очередь, на команды и т.д. Чем больше бизнес процессов выполняет компания, тем шире становятся ее функциональные обязанности, а следовательно – тем больше она нуждается в управленческих кадрах. С одной стороны, эти люди нужны и выполняют важную функцию контроля за исполнением указов вышестоящих управляющих. Но на самом деле они не выполняют функций, нацеленных на решение главной задачи бизнеса – производства или продажи услуг и товаров клиенту.

Кроме того, иерархия приводит к тому, что низы не знают, что делают верха, а верха не понимают, что происходит внизу. Итог – такая система отбрасывает целый ряд возможностей для повышения своей эффективности и внутреннего роста.

Чтобы избежать этих проблем нужно устранить их причину, откинуть иерархическую модель со всей ее бюрократической и менеджерской составляющей. И тут на помощь приходит холакратия. 

Что же это такое?

Холакратия – это своего рода система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются между холонами – частичками общей системы, которые при этом являются целыми и отдельными микросистемами. Пример холакратии легко обнаружить во всех живых организмах. Клетка – это холон, который является отдельной целостной системой, при этом совокупность клеток образует весь живой организм.

Применительно к бизнес среде, холакратия представляет собой метод управления компанией. Этот метод был придуман в 2007 году Брайаном Робертсоном, учредителем компании Ternary Software. Именно в этой компании Брайан впервые применил холакратию на практике. В последствии, в 2010 году он написал «Конституцию Холакратии», где изложил суть, законы и правила метода.

Как выглядит холакратическая структура внутри компании?

Основные элементы структуры в Холакратии — это роли и круги. Роль - это совокупность функций, возложенных на человека. Круг — это тоже роль, но более обширная, которая требует участие как минимум нескольких людей.

У каждой роли есть своего рода должностная инструкция. Эта инструкция формируется исходя из ожиданий и общей цели всей компании и содержит предназначение (Purpose) и обязанности (Accountability). Предназначение — это ультимативная задача роли. Например, у роли «PR» может быть предназначение: “Наша компания известна во всем мире”. Обязанности роли — это перечень активностей, ожидаемых от исполнителя роли. В случае с вышеуказанным примером, одна из обязанностей роли «PR» может выглядеть, так: «Продвижение имиджа компании с помощью ведения страницы в INSTAGRAM».

Человек, выполняя свою роль, имеет полную свободу на принятие решений, при этом только он несет ответственность за результат.

Резюмируя, можно выделить следующие позитивные и негативные стороны.

ПЛЮСЫ

·         Холакратия исключает власть, что приводит к невозможности ее злоупотребления. В этой системе невозможно продвижение «нужных» или «своих» людей.

·         Холакратия отсеивает всех некомпетентных сотрудников. Роль – это компетентность, которая несет за собой личную ответственность за результат. Некомпетентные сотрудники не смогут оставаться в рамках роли, если не смогут ее выполнять. 

·         Регулярные собрания обеспечивают большую вовлеченность в рабочий процесс. Каждый сотрудник понимает, что и зачем он делает в компании.

·         Каждый сотрудник видит полную картину всего рабочего процесса. И может получить ответ на любой вопрос.

·         Система ролей и кругов создаёт внутри холакратической компании, чрезвычайную гибкость к переменам. Достаточно перестроить взаимодействия кругов и ролей без болезненных реформ с которыми сталкивается классическая иерархия.

·         Упраздняются бесчисленные менеджеры, которые в совокупности могут обходиться дорого для компании. При этом – отсутствие менеджерского контроля не влияет на эффективность и работоспособность кругов и ролей.

МИНУСЫ

·         Излишняя бюрократичность подхода. «Конституция холакратии» занимает около 40 страниц юридического текста, которые трудно усвоить, а тем-более запомнить.

·         Холакратия нивелирует любой карьерный рост. Он попросту невозможен внутри вертикальных структур.

·         Из-за чрезмерной переменной в назначении, упразднении и переназначении ролей, часто возникают проблемы во взаимодействии клиентов компании и сотрудников/ролей компании. Запоздавший фитбек от клиента может застать уже нового исполнителя роли, который не в курсе нюансов данной коммуникации.

·         Холакратия нацелена на саму себя, при этом не регламентирует отношения компании и клиента.

·         Процесс внедрения метода холакратии в компанию довольно болезненный и сопровождается оттоком человеческого ресурса из компании. Среди уходящих сотрудников могут быть высококлассные специалисты, потеря которых приносит ущерб компании.

Анастасия Мутас, Ассистент Центра Профессионального Развития Европейской Бизнес Асоциации