Професійна діяльність працівників фінансового департаменту та бухгалтерії не завжди помітна, на відміну від співробітників відділу продажів, результат роботи яких можна відразу оцінити. Тому ввести ефективну систему мотивації фінансового департаменту та бухгалтерії буває досить важко.
Однак і для фінансової служби можна побудувати дієву систему мотивації. Наприклад, інвестувати у фінансовий відділ додаткові кошти, як на оплату праці, так і на підвищення кваліфікації з можливістю отримати міжнародні дипломи.
Способи мотивації співробітників фінансового департаменту та бухгалтерії
Дії компанії:
Приємна робоча атмосфера, всередині колективу і компанії в цілому
Колеги зі схожими цінностями
Створення продуктивного кола спілкування
Підтримка керівництва
Спільні заходи і поїздки
Наставництво нових співробітників
Можливість кар'єрного росту
Матеріальна мотивація:
Конкурентна оплата праці
Премії і надбавки
Підвищення заробітної плати
Грошові бонуси за виконання KPI
Соцпакет, пільги
Великі знижки на послуги компанії
Нематеріальна мотивація:
Навчання, підвищення кваліфікації за рахунок компанії
Цікаві і складні завдання
Корпоративні тренінги
Квитки на різні культурні заходи
Корпоративи
Позачергові оплачувані відгули, вихідні
Участь у прийнятті стратегічних рішень
Заохочення пропозицій та ідей персоналу
Виділення ресурсів для їх втілення
Стратегія розвитку проекту обговорюється і формується перед прийняттям бюджету. Тактичний менеджмент + agile спрямований, як правило, на вирішення питань, що виникають тут і зараз, забезпечуючи усунення перешкод, що виникли, при прийнятті річного бюджету. В кінці кварталу підводять підсумки! Виконана норма прибутку за бюджетом? Що сприяло або що завадило? Що і як було зроблено. Керівники зі свого боку оцінюють виконання функціональних критеріїв. Але нематеріальна мотивація для нас не менш важлива.
Перше, що ми робимо у Фінансовій Академії Актив — формуємо унікальну атмосферу. Як? По-перше, випускаємо корпоративний дайджест. Виходить він раз на місяць. Цей журнал орієнтований власне на співробітників, таким чином, ми хочемо показати важливість внеску кожного в загальний результат.
Друга ключова складова нематеріальної мотивації — підвищення кваліфікації. Наприклад, у нашій компанії це реалізовано так: перед плануванням бюджету на навчання співробітників на наступний рік, ми проводимо тестування професійних навичок. У цьому нам допомагає один з розроблених нами проектів Finassessment.
На основі отриманих результатів ми розробляємо програму навчання і розвитку на рік, яка будується на виявленні і аналізі прогалин у професійних навичках, але і дасть можливість розвиватися.
Тому наступний механізм мотивації співробітників — кар'єрний розвиток. Це можуть бути як горизонтальні, так і вертикальні підвищення. Дуже важливо, щоб працівник розумів, що у нього є кар'єрні перспективи. При цьому, підвищення кваліфікації має безпосередньо впливати на його діяльність в компанії. Якщо працівник не застосовує згодом знання, у нього знижується мотивація і, як наслідок, інтерес до професійної діяльності — він не може себе реалізувати.
Якщо говорити про вертикальне кар'єрне зростання, то в кадровому резерві люди не можуть перебувати більше року. Дуже перспективна горизонтальна ротація кадрів, яка задовольняє потреби працівника в розвитку професійних навичок (hard skills). У горизонтальної кар'єри в порівнянні з вертикальною є переваги: компанія не завжди готова просувати працівників на більш високі посади, і не всі хороші виконавці здатні керувати людьми.
Ефективна система мотивації персоналу поєднує в собі безліч різних інструментів як матеріальної, так і нематеріальної мотивації для стимулювання продуктивності. Щоб мотивація приносила очікувані результати, необхідна системність, гнучкість, прозорість з цільовим призначенням для кожного співробітника фінансового департаменту.
Автор: Катерина Івлєва, CEO Фінансової Академії Актив і проекту Finassessment