Світові та українські тренди HR в багатотисячній компанії

Про специфіку роботи HR, світові та українські HR-тренди розповідає HR-директор компанії «Київхліб» Ілона Пасечник.

– Ілоно Олегівно, от зараз Ви HR-директор компанії «Київхліб», розкажіть, будь ласка, про себе, як Ви прийшли в професію?

Я родом з невеличкого містечка Кам’янець-Подільська. За першою освітою бухгалтер. А в 90-х роках почала працювати на Львівському автомобільному заводі фахівцем з підбору та адаптації персоналу. Тоді в Україні ще не був розвинений такий напрямок, як HR. Тому починала з самого простого. Згодом я зрозуміла, що це дійсно моя стихія та продовжила навчання для поглиблення знань за даним фахом, набула практичного досвіду, поступово рухаючись кар’єрними сходами. Свою роботу я дуже люблю та в іншій сфері себе не шукаю.

– Бути HR-директором компанії, яка має близько 4000 співробітників, це дуже велика відповідальність. Як Вам вдається справлятись з такими грандіозними обсягами роботи?

Тайм-менеджмент – це головне. А ще я вважаю, коли ти приходиш на підприємство на посаду HR-директора чи HR партнера, важливо спочатку все проаналізувати, виявити, які є сильні та слабкі сторони. А вже потім, у команді з першими керівниками компанії, намітити мету, місію та шляхи розвитку бізнесу. Після того стає зрозумілим, як зробити максимально ефективною роботу багатотисячної команди персоналу компанії.

– Дуже така серйозна  аналітична робота.

Звісно, без цього ніяк.

– Ілоно Олегівно, що Вам найбільше подобається у Вашій роботі?  

Я люблю спілкуватись з людьми та радію від отриманих результатів, внаслідок своєї роботи HR. Результат для HR – це прибутковий бізнес, що розвивається, внаслідок правильних дій директора персоналу в тому числі. Основною запорукою успішної діяльності будь-якого бізнесу є люди, але вони ж є й головним фактором ризику (за деякими оцінками до 90% втрат у бізнесі відводиться на кадри). Від того, наскільки вправно HR керує персоналом (від стандартів підбору, оцінки до правильного вибору систем мотивації та ін.), багато в чому залежить ефективність роботи самого підприємства.

– Чи можна швидко побачити результати роботи HR-директора?

Швидко результати роботи не побачиш, тому що багато людей, великі амбітні плани. Швидко не буває. Треба іти крок за кроком.  З меншого до більшого. І починати, звісно,  варто з аналітики та постановки цілей.

– Як Вам вдається підібрати кваліфіковану команду HR?

В мене вже підібрана команда HR. Департамент з кадрових питань компанії «Київхліб» складається з цілого ряду напрямків. Серед них кадрове адміністрування і напрямок компенсацій та пільг. Власне, керівники цих напрямків, Тур Ж.М. та Міщенко В.К., працюють в компанії «Київхліб» вже понад 20 років. Це професіонали, які регулярно навчаються на спеціалізованих курсах, відвідують профільні семінари. Керівники цих напрямків чудово  справляються зі своїми обов’язками.

 Стосовно інших напрямків. Напрямок підбору та адаптації наразі досить складний через ситуацію на ринку праці, його очолює Кокоячук Катерина, безумовно, професіонал своєї справи.

Також відзначу керівника Управління навчання та оцінки персоналу, Приходько О.В. – вона не так давно в команді. Прийшла до нас працювати бізнес-тренером. Це була нова посада, і за два з половиною роки даний співробітник став керівником цього нового напрямку в компанії «Київхліб» і показує зараз чудові результати.

Окремо хочеться сказати про керівника напрямку ощадливого виробництва, Шатіло Д., він у команді близько двох років та вже показав відмінний результат, що можна оцифрувати у суттєву суму економії для підприємства внаслідок застосування практик Кайдзену.

Велике дякую моєму заступнику Дмитренко А.Д. Вона грамотний, досвідчений спеціаліст, керівник та чудова людина з високоморальними цінностями.

– Чи складно знайти людей у HR-команду?

Звісно, складно. Адже потрібно, щоб людина була не тільки гарним фахівцем, але й ще важливо, щоб майбутній співробітник влився в команду, розділяв погляди, був  налаштований працювати на результат в умовах мультизадачності.

– Скажіть, які риси характеру обов’язково варто мати спеціалісту, який хоче працювати в HR?

Загалом HR-напрямок досить-таки великий і абсолютно різноплановий. Для того, щоб у ньому бути успішним, необхідно мати певний потенціал та таланти. Це і лідерські та організаторські здібності для загального керівництва напрямком; і системність та уважність до роботи з кадрового обліку; і креативність та аналітичність, особливо для напрямів розвитку та мотивації персоналу. А якщо брати, наприклад, рекрутерів, то важливі комунікативні якості, адже це постійне спілкування з людьми

Але якщо дивитися глобально на HR, тоді це напевне все-таки людяність та любов до людей, але знову ж таки з одним нюансом – варто пам’ятати головну мету –  покращення роботи компанії задля успіху бізнесу, в цілому.   

– Ваша основна задача –  це  управління людськими ресурсами. На що у цій галузі Ви витрачаєте найбільше часу?  

Найбільше часу йде на спілкування, розвиток кожного з напрямків, підтримку,  а часом і на вирішення конфліктів. Зараз також поставила собі у пріоритет розвиток HR бренду компанії як роботодавця.

– Які існують особливості підбору персоналу в багатотисячну компанію, якою є «Київхліб»?

В першу чергу це системність. Для підбору персоналу в компанії розроблені чіткі механізми роботи, є профілі посад, посадові інструкції, де прописані обов’язки для кожного спеціаліста. Крім того, є стандарти рекрутингу, також розроблені анкети, які допомагають оцінити ті чи інші якості та компетенції майбутнього співробітника компанії. Також наші рекрутери звертають увагу на те, чи співпадають цінності кандидата з цінностями нашої компанії, адже без цього кандидат просто не впишеться в команду.

– Розкажіть детальніше про навчання та адаптацію нових співробітників в компанії «Київхліб».

В нас є система внутрішнього та зовнішнього навчання, система підвищення кваліфікації, кар’єрні сценарії. 

В нашій компанії є напрямок наставництва та адаптації співробітників. 

Нещодавно для всіх нових працівників запроваджено welcome-тренінги. 

Вони допомагають швидше влитися в колектив.

Робота кожного нового співробітника починається з екскурсії на виробництво.

Там розповідається про історію компанії, особливості роботи у ній та про її розвиток на ринку Києва та України. 

Також ми плідно співпрацюємо з навчальними закладами для залучення молоді в нашу команду.

До нас приходять студенти на практику, деякі повертаються на підприємство після закінчення навчання.

– Управління людськими ресурсами –  це процес, який потребує постійного новаторства. Які тренди варто застосовувати тим, хто займається управлінням персоналом?

Тренди світового рівня, наприклад, таких відомих корпорацій як Google, та тренди компаній українського ринку дещо відрізняються. Спостерігаючи за трендами світових компаній-гігантів, ми розуміємо, що нас чекає в майбутньому. В таких відомих серйозних корпораціях високі зарплати, гнучкий графік роботи, індивідуальний підхід до кожного співробітника. У них дуже багато різних «бенефітів», тобто пільг та зручностей для персоналу. Наприклад, в світових IT-компаніях програмістам часто пропонують послуги  персонального іміджмейкера чи стиліста, або ж для допомоги в побуті особисту домогосподарку. Це дуже зручно. Ти тільки приходиш і працюєш. І більше ні про що інше не думаєш. У таких компаніях часто є цілодобові їдальні у форматі «шведський стіл», надається можливість працювати певний час дистанційно, надаються додаткові відпустки. Є можливість приходити з домашніми улюбленцями, а якщо ти прийдеш із дитиною, то її можна залишити у корпоративній дитячій кімнаті, де з нею буде займатись кваліфікований вихователь або ж аніматор. Це те, до чого ми йдемо. Ось така ідеальна картина.

Що стосується України, ситуація з персоналом складна, адже  наразі дуже величезний виток спеціалістів в Європу та навіть в Америку. За статистикою еміграційної служби щороку відсоток від’їжджаючих на роботу за кордон суттєво збільшується. Тому  всі українські працедавці повинні навчитися утримувати та мотивувати персонал, який у нас є в країні. Щоб не їхали, щоб не шукали десь кращої долі, а хотіли працювати в нашій Україні.  

Отож, наразі в тренді в Україні утримання співробітників. Ми також над цим працюємо в компанії «Київхліб». Створюємо умови для навчання, здобуття додаткової кваліфікації, підвищення розряду, кар’єрного росту. В нас є гуртожиток для співробітників, в майбутньому будемо також збільшувати кількість гуртожитків. Для зручності працівників в компанії є вже п’ять автобусних маршрутів для доставки працівників із сіл різних районів Київської області до хлібозаводів, адже в регіонах є бажаючі працювати. Це також одна з можливостей залучити робітників.  Це наші переваги, що допомагають конкурувати на ринку праці серед інших роботодавців.

Дуже важливим є бренд роботодавця. Близько 70% кандидатів, які йдуть працювати на керівні посади чи посади фахівців за напрямками, обираючи роботу, цікавляться брендом роботодавця, його унікальністю та надійністю. Адже має бути довіра до компанії. Всі намагаються дізнатися, які є відгуки про компанію, чи своєчасно виплачується заробітна плата. Також при працевлаштуванні молодь особливо звертає увагу на можливість кар’єрного росту та розвитку в компанії, можливість навчатися, на мікроклімат.

Більшість кандидатів переглядають тематичні сайти, де  зазначені недобросовісні роботодавці.

– Як ефективно використовувати інтернет співробітнику, який займається HR-напрямком?

В компанії активно використовується діджитал. Рекрутинг  традиційно здійснює моніторинг  тематичних сайтів, займається пошуком резюме та розміщенням на них актуальних вакансій. Також є багато різних платформ, наприклад, LinkedIn, звідки можна отримати актуальну інформацію про топ-спеціалістів. Дуже гарно працюють соціальні мережі, фейсбук, інстаграм, користуємося і вайбером, і WhatsApp для зручності.

– Зараз один із трендів в HR – орієнтованість на співробітника, на його цінності та інтереси. Як Ви працюєте в цьому напрямку? 

Ми у «Київхліб» активно розвиваємо корпоративну культуру. Є корпоративний  сайт та випускаються тематичні дайджести. На цих ресурсах розміщуємо актуальну інформацію про дні народження, новини компанії, нашу нову продукцію, про кар’єрні підвищення співробітників, новини з виробництва. Проводимо тематичні опитування через наш сайт для розуміння бажань наших працівників щодо задоволення їх потреб для того, щоб зробити їх роботу у компанії більш комфортною та ефективною.

Також проводимо ряд традиційних заходів. До Дня захисту дітей проводимо конкурс дитячих малюнків, у яких залучаємо малечу співробітників. Звісно, найкращі отримують призи. Усіх працівників, у яких з’явились немовлята, обов’язково вітаємо подарунками від компанії. На День Святого Миколая діти також отримують подарунки від компанії, а батьки, звичайно, приймають участь у святкуванні новорічного корпоративу.

Традиційним є й підведення підсумків року, коли кожен з директорів департаментів розповідає про здобутки, про  плани на наступний рік. Також в нас є професійне свято –  День працівника харчової промисловості. В цей день визначаємо кращих, нагороджуємо працівників почесними грамотами та грошовими преміями.

– Ілоно Олегівно, наостанок розкажіть,  яким бачите майбутнє HR-напрямку?

Компаніям варто готуватися до того, що утримувати та мотивувати співробітників з кожним роком буде все складніше. Адже молодь стала більш космополітичною. Вона активно вступає до іноземних навчальних закладів, багато хто з них залишається працювати за кордоном. Робітничі професії стають все менше популярними, а існуючі робітники масово виїздять за кордон.

HR-департаментам потрібно готуватися до дуже серйозних випробувань. Варто бути готовими до постійного розвитку та вдосконалення, щоб компанія залишалася успішною на ринку роботодавців.