Підштовхувати владу до бліцкригу в нинішній ситуації безвідповідально.

Кривава розправа над Донбасом буде не перемогою президента, а повним провалом фахового дипломата. І чим більше пролється крові, тим жирніший буде поставлено хрест на його майбутньому.

Це задача з багатьма невідомими, але її можливо розвязати. Люди, які в Донецьку вели переговори від його імені, мають більше важелів впливу, а на Донбасі президента, який очолював майдан мяко кажучи недолюблюють. Йому важко вести перемовини з Донбасом і він може піти коротким, але небезпечним для його майбутнього шляхом. Може самоусунутися і віддати Донбас на відкуп силам (як внутрішні, так і зовнішні), які зацікавлені в розправі над проросійським Донбасом (яструби, рейтинг яких зросте після цього) будуть провокувати конфлікт, але як показав досвід його попередників в Україні за все розплачуються президенти. На носі вибири на Донбасі, за ними будуть вибори в ВР пізніше і місцеві. Можливо, хтось так заробляє політичні, а з ними і економічні дивіденди?

Більшістю своїх підприємств президент керував одноосібно і все намагався, і продовжує намагатися робити власноручно. Те що він отримує задоволення від роботи і йому подобаються і фінанси, і дипломатія, і різноплановий бізнес - це добре. Він швидко захоплюється і точнісінько так швидко втрачає інтерес інколи не довівши справу до кінця. З цією рисою характеру доведеться боротися (на розвязання конфлікту на Донбасі доведеться потратити свій час, і зусилля). Ситуація в країні складна і без надійного тилу важко, але на контроль за всіма часу не вистачить. Підштовхувати і критикувати його в нинішній ситуації безвідповідально, навіть якщо не подобаються його стиль роботи і його "любі друзі", які і підбивають його до негайних перевиборів в ВР, щоб повернутися в велику політику. 

Країна має багато хронічних хвороб і лікувати такого пацієнта дуже важко. Як відомо на лікування хронічної хвороби потрібно стільки ж часу скільки пацієнт нею хворіє (за тиждень проблему не вирішити, а ускладнення в будь-якому випадку доведеться ще довго розгрібати). Можливо спробувати ампутувати естеблішмент Донбасу (зачистити) і спробувати приживити чужий, але чи приживеться він, чи не буде ускладнень, які поширяться на всю країну? Раніше чи пізніше доведеться роззброювати приватні армії і нема гарантій що хтось не використає їх в своїх інтересах, які не будуть співпадати з інтересами не лише президента, а й з інтересами України (відносно мирний майдан в центрі Києва вже як кістка в горлі). На сході розпочалися нетипові диверсії і невідомо хто їх влаштовує. Невідомо хто продовжує вогонь в обидві сторони. Можливо ті ж сили, які розстрілювали протестувальників і силовиків на майдані? Деякі журналісти пишуть про наявність на Донбасі угрупувань, які виконують функції провокаторів, а фінансують їх люди, які зацікавлені в силовому сценарії. 

На Донбасі знаходиться більше двадцяти тисяч силовиків з них лише кілька тисяч новостворенні формування. Частина силовиків звільнялися, щоб з різних причин не їхати на Донбас і не стріляти в людей. Залишаючись на блокпостах більше шансів повернутися додому живим і неушкодженим. Переважна більшість силовиків за мирний план врегулювання. Блокуючи дороги в провінційних містечках і селах (саме там набирають більшість силовиків), країну паралізували їх родичі, які теж не хочуть цієї війни, але на екранах ТВ показують лише агресивно налаштованих політиків і людей в масках.

Перераховані нище принципи широко використовуються при формуванні вертикалі влади в багатьох країнах зокрема західних. Тому президенти і премєри все більше схожі на найманих менеджерів. Наш президент не є виключенням...

Акціонери завжди вимагають від менеджерів мінімізувати витрати. Мирне вирішення конфлікту на Донбасі буде довшим і можливо більш затратним з фінансової точки зору в короткостроковій перспективі (грошей на це не хочуть давати), але в середньостроковій перспективі це буде набагато вигідніше. Вибачайте за цинізм, але на фоні деяких войовничих заяв і дій пора починати називати речі своїми іменами і як сказала одна людина - пора припиняти прикидатися дурниками...

Відповідно до структури економічної системи, насамперед з погляду структури суспільного способу виробництва, можна розмежувати і функції менеджера:

— з огляду на технологічний спосіб виробництва (єдність продуктивних сил і техніко-економічних відносин) — кооперація праці між окремими товаровиробниками, між відокремленими ланками виробничого процесу на окремому підприємстві, контроль над процесом праці, дотриманням технологічної дисципліни тощо;

— з огляду на відносини економічної власності — контроль над процесом зростання, розподілу вартості і передусім новоствореної вартості та ін.

Реалізація першої функції означає здійснення продуктивної управлінської праці, другої — поєднання елементів продуктивної і непродуктивної праці, тобто йдеться про працю членів правлінь, спостережних рад тощо, зайнятих значною мірою різноманітними спекулятивними операціями з цінними паперами.

На появу менеджерів, посилення їх функцій з боку відносин економічної власності найбільше вплинув процес виникнення і розвитку акціонерної форми власності. Акціонерним підприємствам властива тенденція відокремлення управлінської праці як особливої функції від володіння капіталом. Так, згідно з даними американського економіста В. Германа, у 1900 р. із 200 наймогутні-ших нефінансових американських корпорацій 24 % контролювали менеджери, у 1940 р. — понад 40 %, а у середині 70-х років — 82,5 %. Інший американський вчений Ф. Ландберг стверджує, що в 350 із 500 найбільших промислових корпорацій контроль зосереджено в руках кількох власників (багатосімейних груп з 5—7 сімей або взаємопов'язаних членів фінансової групи), а в 150 інших корпорацій увійшли тільки окремі власники або їх сім'ї.

Важливою тенденцією розвитку акціонерного підприємництва є також зростаюче розмежування економічної влади між менеджерами вищої і нижчої ланок управління, яке супроводжується акумулюванням у руках менеджерів вищої ланки дедалі більшої частини акціонерної власності та окремих функцій стратегічного контролю, і ще однією тенденцією — відокремлення плати за управління від підприємницького доходу. Але дія цих тенденцій не може паралізувати загальносоціальний закон про органічну єдність економічної власності влади (насамперед економічної).

Виокремлюють вищу, середню і нижчу ланки менеджерів. Так, у США до менеджерів вищого рангу належать максимум 10 тис. управлінців (президент, 3—4 віце-президенти) наймогутніших корпорацій. Якщо корпорації є власністю окремої особи або сім'ї, то найважливіші рішення (у тому числі зміщення з посади головних менеджерів) приймає сам власник, а менеджер вищої ланки керує підприємством на підставі дозволу найбільших власників, при цьому до нього разом з повноваженнями і владними функціями переходить і частка корпоративної власності у трьох основних формах:

— придбання значної кількості акцій (у США менеджери вищого рангу володіють акціями вартістю майже 4 млн кожний), отримання немалих дивідендів на них через систему опціонів (надання їм права купувати акції за твердими цінами, що означає своєрідний дар корпорації, оскільки не оподатковується) та ін. На початку 60-х років XX ст. головні менеджери в США мали платню приблизно в 40 разів більшу, ніж робітники, а в 2002 р. — у понад 530 разів;

— одержання дуже великої зарплати (більше 1 млн дол. на рік у 90-ті роки XX ст.). Такі суми заробітної плати не можна розглядати лише як плату за працю високої якості та її напруженість. Вони є формою економічної реалізації зосередженої в руках менеджерів влади і власності з урахуванням специфічних умов тієї чи іншої країни. Праця менеджера вищої ланки в Японії зовсім не гіршої якості, ніж його американського колеги, але він отримує приблизно у 5 разів менше;

— отримання від корпорацій до шести різних видів довгострокових винагород, які можуть перевищувати у кілька разів суми заробітної плати; безкоштовне надання компанією дорогих яхт, літаків, розкішних автомобілів, килимів тощо.

Особливу роль менеджерів вищої ланки підкреслює юридичне закріплення їх статусу. Члени ради директорів обираються на посади здебільшого у формалізованому порядку власниками великого капіталу. Юридично вони пов'язані з компанією не трудовим договором, а договором представництва або агентським. їх відносини регулюються цивільним або трудовим правом, на відміну від більшості менеджерів нижчої ланки управлінського персоналу. За рівнем доходів, способом життя, наявністю певних важелів економічної влади, юридичним статусом тощо головні менеджери належать до вищих прошарків суспільства, значною мірою вливаються в ряди монополістичної буржуазії.

Таких менеджерів не слід ототожнювати з керівниками середньої ланки (начальниками окремих підрозділів, наприклад цехів), які мають обмежену владу на підприємстві, хоча й користуються чималою автономією при вирішенні господарських питань. Проте на відміну від головних менеджерів вони здійснюють оперативне керівництво. Для цього управлінці середнього рівня повинні володіти глибокими професійними знаннями про весь виробничий процес у їх підрозділі, мати загальну уяву про інші підрозділи, вміти добирати кадри для свого підрозділу тощо. За рівнем своїх доходів, способом життя, юридичним статусом та іншими ознаками вони належать до середньої буржуазії. Менеджерів вищої і середньої ланок, як правило, навчають за високу оплату в спеціальних школах на базі відомих університетів.

Найбільшу групу управлінського персоналу формують менеджери нижчої ланки (майстри цехів, бригадири, інженери, техніки та ін.), що мають обмежені права. На них поширюються загальні акти про працю, регламентується порядок найму, рівень заробітної плати та ін. З компаніями вони пов'язані трудовим договором. Функцією цих менеджерів є виконання тих рішень, які приймаються власниками, менеджерами вищої та середньої ланок. За рівнем своїх доходів, способом життя, юридичним статусом менеджери нижчого рангу наближені до висококваліфікованих працівників. їх готують, як правило, у навчальних центрах великих компаній.

Неокласична школа управління поглиблено вивчала фактори, що визначали диференціацію підприємства, фірми, компанії на окремі складові та відповідні механізми управління. З метою раціоналізації процесу управління окремі вчені пропонували здійснювати непомітний контроль, маніпулювати свідомістю працівників, проводити їх ідеологічну обробку. Інші дослідники розглядали організацію як систему переробки інформації (для чого використовувались досягнення обчислювальної техніки та інформаційні технології), пропонували економіко- математичні методи, метод дослідження операцій та ін. Такі підходи стали основою розроблення інформаційних систем прийняття рішень і привели до використання нових інструментів і методів управління із застосуванням ЕОМ (комп'ютерів).

Окремі теоретики менеджеризму (Дж.-К. Гелбрейт, Д. Вудворд, Дж. Томпсон та ін.) стали розглядати організацію як відкриту систему, на діяльність якої впливають численні зовнішні фактори, основним завданням якої є налагодження чіткої взаємодії між окремими складовими, їх горизонтальної і вертикальної координації. Так, П. Лоуренс і Д. Лорш окремими складовими діяльності підприємства вважали виробництво, збут і дослідження, а до зовнішніх факторів відносили ринкове середовище, техніко-економічне і наукове оточення. Оскільки кожна складова має тенденцію до розвитку особливих під-системних якостей і властивостей, то досягнення координації між ними забезпечується за допомогою формування правил і процедур поведінки працівників цих підсистем (за стабільності) і взаємного пристосування (за нестабільності). Важливим висновком, що випливає з такого підходу, є положення про те, що в межах однієї великої організації раціональними можуть бути різні організаційні рішення і неможливість одночасного впровадження якогось одного, найліпшого ситуаційного методу управління великими організаціями.

Важливим напрямом науки про управління стало дослідження організації як певної соціальної системи, що передбачає ставлення до працівника як до індивіда з певними соціальними інтересами. Організація розглядається як єдність формальної і неформальної структур при переважанні другої. До неформальної структури представники цього напряму (представники школи "людських відносин" Б. Мейо, А. Маслоу та ін.) відносили внутрішні цінності, переконання працівників, неофіційні правила, складну сукупність соціальних зв'язків, центрів впливу тощо між групами.

Об'єктом вивчення стали невеликі групи та окремі індивіди, їх психологія, соціальні цінності тощо. Виявилось, що у процесі управління необхідно впливати насамперед на соціально-психологічні фактори мотивації працівників, нав'язувати їм корпоративні цінності. Так, американський соціолог Р. Лейкерт стверджує, що організацію як соціальну систему характеризують: стиль керівництва, найраціональнішим з яких є демонстрація керівником довіри до своїх підлеглих, упевненості в них, систематичний розгляд та конструктивне застосування ідей; формування цілей діяльності організації через колективне обговорення; прийняття рішень на всіх рівнях за участю всіх працівників організації; поширення інформації між усіма працівниками; стимулювання інтересів підлеглого з використанням групових форм діяльності як мотивація до праці; розподіл функцій контролю між багатьма працівниками.

Масштабні дослідження у сфері менеджеризму пов'язані із характеристикою підприємства як політичного інституту. У такому разі підприємство, фірма, компанія є складовою системи суспільних відносин, що зобов'язана брати участь у вирішенні соціальних проблем суспільства. За внутрішньою структурою підприємство — це коаліція різних соціальних груп, кожна з яких прагне досягти своїх особливих цілей, а його працівник — носій "інституціональних" прав. Об'єктом вивчення цього напряму є визначення меж впливу різних соціальних груп всередині підприємства і суспільства загалом, а також з'ясування рівня задоволення вимог цих груп. Концепція напряму найповніше виражена у працях Т. Парсонса, який стверджує про наявність трьох автономних рівнів керівництва й організації: технічного, адміністративного, політичного (або інституціонального).

Концепція отримала назву "теорія участі", оскільки проблеми управління пропонується вирішувати шляхом залучення до прийняття рішень працівників у межах відносин "начальник — підлеглий" і представників різних груп. К. Девіс, зокрема, стверджував, що за участі найманих працівників у прийнятті рішень вони легше беруть на себе відповідальність, продуктивніше працюють для реалізації поставлених перед підприємством цілей. Отже, концепція ґрунтується на певному протиставленні діям професійного менеджера колективної участі працівників в управлінні, і саме таке управління вважається найадекватнішим для сучасного розвинутого суспільства.

Найповніше цей напрям менеджеризму в США представлений школою інституціонального управління корпорацією, в межах якої розробляються проблеми соціальної відповідальності бізнесу, політичної активності корпорацій, політичного середовища та ідеології власності, зокрема групової ідеології власності менеджерів, службовців, жінок, молоді та ін. Важлива роль відводиться взаємодії корпорації і держави, відповідності структури управління корпорацією досягненням науки, культури тощо.

На науку про управління у 60-ті роки XX ст. почали впливати принципи системного аналізу, досягнення загальної теорії систем на описовому рівні через розроблення прикладних системних проектів, а також за рахунок проведення системно-теоретичних досліджень з організації й управління. Найвідомішими представниками таких досліджень були американські вчені Дж. Міллер, М. Месарович, П. Дракер, Д. Сандерс та ін.

Конкретизується системний аналіз у ситуаційному підході і при дослідженні проблем управління та організації підприємства. Суть його полягає у намаганні з'ясувати комплекс взаємозв'язків усередині підсистем і між ними, між організацією і внутрішнім середовищем, у дослідженні різних типів відносин. При цьому акцентується на багатоваріантній природі організації, її поведінці за змінних умов. З цією метою виокремлюють такі аспекти досліджень: відносини із зовнішнім середовищем, що передбачає вивчення загальної природи середовища, взаємодії останнього з організацією (системою); з'ясування загальної мети організації, сукупності конкретних цілей і необхідних дій та обмежень на їх реалізацію; способи здійснення виробничих та управлінських процесів і необхідні для цього технічні засоби; місце людини в організації, включаючи форми мотивації, норми індивідуальної і групової поведінки, тип лідерства, ієрархія цілей та ін.; організаційна структура, яка визначається системою комунікацій, формами регламентації діяльності, взаємодією процесів інтеграції і диференціації.

Ситуаційний підхід в управлінні та організації при доборі кадрів залежно від ситуації передбачає різні типи лідерства (авторитарний, демократичний, ліберальний), залучення менеджерів вищої ланки з відповідним стилем керівництва (а не їх підготовку в межах організації), а також підбір інших працівників залежно від типів організації, відмову від упровадження колективного управління там, де воно не зумовлене специфічними обставинами. Залежно від ситуації впроваджують систему фінансового контролю, сфер планування.

Порівнюючи ефективність класичної школи управління і ситуаційного підходу, американський вчений Дж. Чайлд виявив такі універсальні залежності: чим молодші головні менеджери, тим більша ймовірність досягти високих темпів розвитку компанії; ефективність її роботи залежить від чіткості сформульованих цілей та ін.

На відміну від ситуаційного (де переважають теоретичні узагальнення і логічний аналіз) порівняльний підхід до управління та організації віддає перевагу емпіричним дослідженням, систематизації наявних факторів сучасним статистичним методам аналізу, емпіричним соціологічним дослідженням. Його метою є описове виявлення залежностей в організації. Простежуючи, зокрема, здатність організації до нововведень, учені дійшли висновку про збільшення новацій зі зростанням професіоналізму її працівників і їх зменшення з посиленням бюрократизації (рівень якої визначають чисельністю організаційних рівнів між менеджерами вищої ланки і безпосередніми працівниками); про посилення централізації у прийнятті рішень зі зростанням залежності організації від зовнішнього середовища та ін.

У концепції цільового управління, основоположником якої є П. Дракер, корпорація розглядається як складна система, кожна ланка якої здійснює різну за змістом і результатами діяльність. Мету кожної ланки (штаб-квартири, відділення, заводу та ін.) визначають її функціональне призначення і характер взаємодії з іншими ланками (підсистемами, елементами). Сукупна результативність їх діяльності залежить від загальної мети системи і не зводиться до результатів діяльності кожного з підрозділів. Для забезпечення максимальних прибутків (через зниження витрат виробництва, розширення ринків збуту, раціональної цінової політики тощо) основна мета організації мусить стати найважливішою ціллю окремих підрозділів, конкретизуватися у комплексі певних підцілей. При цьому досягаються такі побічні (похідні) цілі, як досягнення стабільних темпів економічного зростання, підвищення якості продукції та ін. Орієнтуючись на соціальні цілі, організація повинна дотримуватись законів про охорону навколишнього середовища, задовольняти потреби споживачів, виконувати прийняті на себе зобов'язання перед акціонерами та ін. Такі похідні цілі та завдання окремі західні вчені намагаються видати за основні.

Відповідно до теорії прийняття управлінських рішень цілі корпорації не повинні суперечити індивідуальним. Оскільки західні вчені, як правило, заперечують (дещо необгрунтовано) наявність колективних цілей, то організацію розглядають як коаліцію, в якій беруть участь акціонери, менеджери, постачальники, споживачі та інші категорії населення, а наймані працівники поділяють цілі організації заради винагороди.

Наступним кроком у концепції цільового управління є пристосування форм і методів управління для досягнення основної цілі, узгодження цілей корпорації з соціальною метою. Задля цього корпорація може безпосередньо управляти окремими елементами зовнішнього середовища шляхом злиття з іншими компаніями або їх поглинання, визначення ради директорів, фінансування виборчих кампаній, лобізму тощо. Всередині організації застосовують такі форми, як формування внутріфірмових так званих "центрів прибутку" і "центрів витрат", упровадження трансфертних цін, координація оперативних і тактичних рішень на середньому рівні (матричні структури, проектне управління), вдосконалення методів мотивації працівників (матеріальних і моральних), стилю керівництва, системи обліку і звітності та ін.

На початку 70-х років XX ст. у США була сформульована концепція організаційного розвитку, згідно з якою у багатьох університетах здійснюється підготовка менеджерів; досліджуються принципи управління поведінкою найманих управляючих; удосконалюється структура корпорації; поліпшується координація при прийнятті рішень, плануванні переходу працівників на вищі посади; підвищуються їх знання, досвід і культура з питань відносин між окремими особами й групами, встановлюється відповідний соціальний клімат на підприємстві, стимулюються ініціатива і творчість працівників та ін. Стосовно окремого працівника концепція передбачає: повну довіру керівника до своїх підлеглих; вільний обмін думками між ними; продуктивне використання менеджерами ідей підлеглих, їх активну участь у прийнятті управлінських рішень (щодо їх праці); широке застосування групових форм діяльності; вироблення цілей і завдань організації шляхом колективного обговорення та ін. Основними завданнями цієї концепції є забезпечення зростання прибутків корпорацій, протидія зниженню ефективності виробництва за умов тривалої економічної кризи.

В Україні менеджмент лише починає формуватися.