Фахівців відправляли у відпустки за свій рахунок, урізали заробітні плати, з деякими прощалися. Ринок праці демотивований, багато підприємств, навіть маючи стабільний дохід і бюджет вище на оплату праці, пропонують ФОП в рази менше, аргументуючи безробіттям в країні.
Втрата цінності власного професіоналізму претендентів в майбутньому позначиться і на розвиток компаній. Співробітник, не задоволений оплатою праці та іншими умовами, не бачить перспектив в переробках і виконаннях завдань зверху. Роботодавцям необхідно дотримуватися тонкої грані здорової економії та утримання цінних кадрів.
Погляд з іншого боку або чому хотіти в IT виправдано
Електронна комерція постраждала менше. Маркетплейси зловили свій "зоряний час", онлайн-доставки стали актуальними як ніколи, рішення для налагодження бізнес-процесів поза офісом і без паперу - маст хев. І хоча віддаленої роботи побоювалися багато підприємств, але ті, хто зумів грамотно налаштувати інструменти функціонування і співпраці, залишився, як мінімум, на своєму місці в галузі.
Крім організаційної та фінансової складової, результат компанії залежить від лояльності до неї колективу. Саме умови карантину "вивели на чисту воду" тих, хто не цінував працюючих, і тих, хто не цінував роботу. Компанії, які прагнуть до інноваційності, часто беруть на себе зону відповідальності до збільшення показника задоволеності співробітників політикою підприємства. IT-роботодавці, в першу чергу, розуміють, що їхній капітал - це їх співробітники, саме тому, їх модель корпоративної культури вважається однією з найбільш сприятливих.
HR розправив плечі: хто тримає лояльність колективу в тонусі
Робота над думкою людей про компанію трудомістка і вимагає багато залученості як керівництва, так і HR-департаменту. Постійно ходити під враженням від кавомашини або зручного розташування офісу, співробітник не зможе. Рано чи пізно почнуться складні завдання, конфлікти з колегами, що може призвести до демотивації.
"Ми розуміємо, що люди часто "заходять у кут" під час робочих процесів. Яка б компанія не була інноваційна і розвинена, офісна рутина може наздогнати кожного "- коментує Ірина Бондар, Head of HR Department компанії EDIN.
EDIN - українська компанія, чиї сервіси спрямовані на розвиток підприємств в рамках електронного документообігу. Перелік рішень призначені для закриття бізнес-процесів в будь-яких сферах діяльності - від ритейла до факторингу, можливості обмінюватися EDI і юридично значущими документами, електронними ТТН. Компанії, які підключилися до послуг EDIN, можуть почати співпрацю з новими контрагентами, запросити до роботи партнерів, створюючи робочу систему для власного прогресу.
"Так, ми всі знаємо цей вислів - незамінних людей немає. Але, компанія, чиї співробітники мотивовані на кращий результат, в рази сильніше своїх конкурентів.
Дуже помилкова думка, що тільки компанія визначає чи підходить їй кандидат. Кандидати теж оцінюють роботодавця, роблять висновки і несуть їх в маси. Думка співробітників про підприємство складається з багатьох складових - взаємини з колегами, політика керівництва, розвиток кадрів, програми лояльності.
Підхід нашої компанії до підвищення залученості співробітників включає в себе безкоштовне навчання і розвиток персоналу, системний процес адаптації і наставництва. Ми проводимо корпоративні заходи і пропонуємо колегам брати активну участь в соціальних та благодійних проектах. У нас розвинена корпоративна культура: принцип відкритості, взаємодопомога, менторство, обмін досвідом, єдині цінності. " - розповідає Ірина.
Компанія надає послуги величезній кількості підприємств в Україні. Співробітники, напевно, вигорають через велику завантаженість. Що або хто допомагає їм відновлюватися?
"Ніхто не застрахований від вигорання. Причини можуть бути різні, і не завжди це стосується тільки роботи. Часто впливають зовнішні, особисті фактори. Для того, щоб розуміти настрій співробітників, ми на постійній основі проводимо дослідження рівня задоволеності компанією. Окремо організовуємо зустрічі one to one - співробітник + керівник, в рамках яких обговорюються можливі труднощі, переживання і методи боротьби зі складнощами. Дуже намагаємося стежити, щоб дотримувався work-life balance, хоча і розуміємо, що кожен сам розставляє пріоритети і межі, в залежності від своїх цілей "- коментує Ірина.
Як взаємодієте з колегами, які досить амбітні, багато чого досягли і готові до нових завдань? Чи передбачено внутрішнє посадове пересування в компанії між відділами?
"Звичайно ми спостерігаємо за досягненнями наших співробітників. І зовсім не дивно чути про бажання підвищення або переміщення від людей, які викладалися для компанії, робили більше, показували кращі результати. Щоб не чекати, поки людина відчує себе недооціненою і почне підшукувати інші вакансії, ми проводимо комплексну оцінку персоналу на регулярній основі по soft / hard skills, виходячи з якої розглядаємо його готовність переміщення всередині відділу, або в інший підрозділ.
У EDIN 80% керівного складу - це співробітники, які зробили кар'єру всередині компанії, починаючи з лінійних позицій. Ми даємо можливість кожному взяти участь в додаткових проектах. Якщо людина перспективна і прагне до конкретної мети, наприклад - з фахівця технічної підтримки вирости в product manager, для неї розробляють індивідуальний план розвитку.
Зараз ще окремо зайнялися розробкою системи грейдів. З її допомогою хочемо дати можливість співробітникові розвиватися професійно в рамках своєї посади." - розповідає Ірина.
На погляд HRD, що найбільше люди цінують в EDIN, а EDIN в людях?
"У кожного своє розуміння "ідеального роботодавця" та "ідеального співробітника". Комусь важливі тільки фінансові складові, хтось навпаки готовий поступитися зарплатою за комфортне місце роботи і душевний колектив.
За підсумками останньої оцінки задоволеності співробітників EDIN, для них найціннішим є наш колектив і дружня атмосфера, політика компанії як роботодавця, стабільність і впевненість у завтрашньому дні, можливість професійного росту. Такі результати дали нам розуміння, що вся робота, яка націлена на персонал і його ставлення до компанії, однозначно дає свої плоди. Наші співробітники бачать в EDIN не тільки інструмент для заробітку, а й щось більше, що викликає у них почуття бажання бути частиною команди.
Звичайно ж для будь-якої компанії важливий професіоналізм фахівців. Але, як HR, я розумію, що не завжди високий рівень знань може забезпечити комфортне співробітництво з людиною. У EDIN є правила і цілі, яких необхідно дотримуватися кожному - це завжди працювати на результат згуртовано і відкрито, вдосконалюватися як фахівець і людина, не боятися пробувати нові інструменти в роботі, бути підтримкою для колеги, робити добро разом. Остання цінність, до речі, у нас дуже актуальна - так, як ми компанія, яка береже природу, закликаючи бізнес відмовлятися від паперового документообігу, ми постійно беремо участь у благодійності: допомога інтернатам та дитячим будинкам, спортивні акції, збір коштів для співробітників в складних обставинах.
Якщо коротко оцінювати взаємини EDIN і команди, варто звернути увагу на середню тривалість роботи працівника - 3,5 років, і плинність персоналу - 2,2% за останній рік, що є відмінним показником в порівнянні з іншими компаніями, що працюють в схожій сфері. " - підсумувала Ірина.