Щоб навчити персонал бути відповідальним сам керівник має бути чесним і простим.

Гра деяких людей називається «отримувати зарплату і нічого не робити». І лідер має повернути цю гру в інший бік.

 Інтервю консультанта з питань оцінки й підбору персоналу.

Як дібрати таку команду, де в колективі не просто панувала б приємна атмосфера, а щоб керівник міг отримати конкретний результат?

— Як вибрати високопродуктивний персонал? Це ще одне велике запитання. Найпростіша відповідь: дивіться на саму продуктивність. Люди, на продуктивність яких ви розраховуєте у вашій команді, зазвичай продуктивно працювали і в інших командах чи на інших посадах. Найпростіший спосіб досягти високої продуктивності — бути впевненим, що кожен у групі продуктивний. Ви колись були у групі, яка була б лінивою і при цьому зберігала відмінний мікроклімат?

Напевно, мікроклімат залежить від мети, яка стоїть перед групою.

— Справжня команда завжди має мету, і кожен учасник приймає її. Метою рідко є гроші, а швидше бажання досягти чогось, що не є легко досяжним. Найчастіше це виклик. Подивіться на професійну команду спортсменів. Професійні гравці зазвичай заробляють багато грошей, але коли вони грають, то повинні сфокусуватися на меті своїх дій, тобто виграти матч або турнір. У хорошій команді медаль або кубок є набагато сильнішим мотивуючим чинником, ніж гроші, які також можуть бути результатом.

Мотивація персоналу — також питання непросте й доволі широке. Що ви можете виокремити як основне?

— Є дуже багато речей, які можуть бути мотивуючими, але якщо ви хочете зібрати хорошу команду, то для початку учасники повинні мати високу мотивацію на досягнення цілей. «Приз» за досягнення мети завжди цікавий, але діяльність у команді, яка справді хоче чогось досягти, для багатьох продуктивних людей є більш мотивуючим чинником.

Наскільки важлива індивідуальна робота з персоналом?

— Хороший керівник обов’язково має пересвідчитися, що кожен індивідуум у команді знає, що саме він повинен робити для команди або клієнта. Також дуже важливо, щоб ви завжди робили конкретні кроки для підвищення рівня членів колективу. І кожен член команди має відчувати не лише відповідальність, а й турботу про себе.

Але гра коли-небудь закінчується...

— Хоч би що ми робили, все одно це гра. Але чи усвідомлюємо ми, що це гра? Бо гра деяких людей називається «отримувати зарплату і нічого не робити». І лідер має повернути цю гру в інший бік.

А як саме навчити персонал бути відповідальним?

— Ви правильно поставили запитання: «Як навчити?». На жаль, мало керівників розуміють, що персонал треба вчити. До того ж постійно. І керівник має особисто переконуватися у кваліфікації своєї команди. Люди, які добре знають свою роботу, автоматично беруть більше відповідальності на себе.

Які інструменти впливу для цього має керівник?

— Є дуже багато інструментів, і деякі з них я вже згадував. Додам, що найкращий інструмент — це він сам.

Яка ваша поведінка з людьми? Ви вірите в те, що люди можуть змінюватися й, зокрема, на краще, чи переважно критикуєте інших?

— Інструмент — бути чесним, простим, постійним. Він, певно, найефективніший. І як керівник ви повинні завжди цікавитися тим, що відбувається в колективі.

В Україні актуальна ще й така проблема, як плинність кадрів. Як можна її вирішити?

— Я згоден, що це серйозна проблема. Особливо в компаніях, орієнтованих лише на отримання грошей і де менеджмент не піклується про людей. Така компанія, звісно, втрачатиме кадри. Проте це проблема не плинності, а керівництва. На жаль, багато компаній не вміють правильно сформулювати свої цілі, крім заробляння грошей. І навіть якщо ця мета є, то багато працівників її не знають.

Кожна компанія має розрізняти, у кого варто вкладати гроші: навчати, стимулювати. Є люди, продуктивність яких вища від інших, і саме до них має бути виявлено більше уваги. Тоді таких людей ви не втратите. Багато працівників ідуть тому, що компанія не ставиться до них належним чином, не гарантує їм належну повагу. І це проблема, звісно, не лише України.

Що, на вашу думку, має вирішальний вплив на вибір того чи іншого кандидата на відповідну посаду: досвід роботи, кваліфікація, вік, особисті якості?

— Кожен з цих критеріїв дуже важливий. Це те, чому великі лідери приділяють стільки уваги процесу відбору і чому вони не приймають будь-кого до свого колективу. Вони знають: якщо отримають «правильних» людей, а не казкарів, то можуть розв’язати практично будь-яку майбутню проблему. Якщо керівник не зможе це зробити, немає такої системи чи продукту, який був би достатньо хорошим, щоб виправити те, що «неправильні» люди можуть зіпсувати.