Профилактика защиты кадрового ресурса или как сохранить персонал вашего предприятия

исследование Ирины Мироновой для руководителей ©

Вы когда-нибудь теряли любимого, добросовестного, активного, эффективного, высокопрофессионального работника? Многие руководители все чаще сталкиваются с проблемой увольнения таких специалистов, которые были фактически выращены для определенной функции, на которых были потрачены время и ресурсы, и после ухода которых компания ощущала не только экономические потери, но и снижения корпоративного духа, ухудшение взаимоотношений в коллективах, что в некоторых случаях даже провоцировало и последующие увольнения.

Неоднократно ко мне обращались с вопросами, почему люди, при внешне благоприятных условиях, внезапно увольнялись, и порой переходили в другую, конкурирующую компанию, и как уберечь своих специалистов от таких действий. Очевидно все дело в низкой мотивации. В этой статье я хотела бы рассказать, почему увольняются специалисты и какие причины движут ими, а также дать советы, которые стали бы полезными руководителям самых разных отраслей, как правильно мотивировать свой драгоценный кадровый ресурс, чтобы он не становился легкой добычей конкурентов.

Из моей многолетней практики хотелось бы отметить, что проблемы увольнения специалистов всегда возникают по ряду причин. Прежде всего, как я уже отмечала, это вопрос мотивации, и многие руководители неправильно определяют для себя это понятие. Некоторые считают, что заработная плата - единственный и эффективный мотив для его специалиста, и за это он должен полностью отдавать свои силы и умения. Это очевидный мотив, который в большей степени влияет на решение увольняться, но на самом деле существует множество мотивов, которые в своей совокупности влияют на отношение специалиста к своей работе. Я считаю, что сама зарплата может просто удержать специалиста от поиска новой работы на время, но именно ее размер в определенный момент времени является мощной движущей силой к поиску новой работы. Стоит отметить все возможные и очевидные причины:

·        маленькая и неконкурентная заработная плата

·        высокая ответственность при невысоких полномочиях (делегировании)

·        «уравниловка» в заработной плате (работники с разной квалификацией и опытом получают одинаковую заработную плату и в некоторых компаниях предпринимаются попытки скрытия уровня зарплаты отдельных работников, чтобы не возникала демотивация, но именно этот факт вызывает стресс и работник чувствует равнодушие к своей работе, появляются мысли о смене места работы)

·        заработная плата в форме оклада (это может развивать отсутствие интереса к работе у опытных работников, и возникает вопрос, зачем работать лучше, если все равно я получу свою зарплату?) – этот пункт может применяться к компаниям, где возможно применить сдельную форму оплаты труда

·        плохие условия работы (например, отсутствие отопления зимой в производственных цехах, неудобные смены и ненормированный рабочий день, отсутствие кондиционеров и кухни в офисе и т.п.)

·        отсутствие перспектив в карьерном росте

·        отсутствие обучения и должного внимания новым работникам при введении его на новую должность

·        отсутствие социального пакета и официального найма

·        ненадежность и плохая репутация организации

Я хотела бы отметить, что понятие мотивации, кроме материальной стороны, включает и такие факторы как:

·        перспективы карьерного роста и возможность самореализации (и как следствие повышении заработной платы)

·        обучение и повышение квалификации работника

·        эмоциональная и психологическая атмосфера в коллективе

·        корпоративный отдых (где в неформальной обстановке происходит сближение работников с руководителем, а также влияет на повышение корпоративного духа и позволяет чувствовать себя одной командой)

·        отношение самого руководителя к своему работнику (часто руководитель некорректно и деспотично относится к работникам, это влияет на стрессоустойчивость и часто побуждает работника сменить место работы на более спокойное)

·        социальный пакет (медицинская страховка, отпуск два раза в год, благодарность руководителя в виде мотивационных подарков, скидочные карты, премирование по случаю личных событий – дни рождения, рождение ребенка, материальная помощь и т.п.)

Заработная плата во многом зависит и от таких факторов как масштаб компании (а именно численность персонала), региональность (в некоторых областях уровень заработной платы сравнительно ниже или выше), форма собственности (частные организации, государственные предприятия, международные организации). Каждый руководитель должен понимать это и следовать определенному уровню окладов, которые приняты в схожих компаниях, чтобы его специалисты не переходили к конкурентам.

Для этого я рекомендую, прежде всего, им адекватно оценить своих работников! Для этого стоит проводить анализ должностей на предприятии, которые чаще увольняются, будь то обслуживающий персонал (технический персонал, уборщики, продавцы), менеджеры среднего звена (менеджеры по продажам), управленцы или топ-менеджеры (руководители подразделений и целых отделов). Здесь необходимо вести статистику частоты увольнений не только по отделам, но и по должностям, чтобы понимать, какие потери несет организация, ведь бывает так, что увольняется и совсем не нужный работник, который не выдержал испытательный срок или уровень его профессионализма не соответствует должностным требованиям.

Чтобы правильно мотивировать работника, нужно определять его квалификацию и повышать ее путем обучения и тренингов, как для горизонтального, так и для вертикального перемещения работников. Таким образом, решится проблема «своего места» - специалист будет четко понимать свои обязанности и сможет легко реализовать себя, а самое главное, осознает, что его ждет на этой должности. Также стоит правильно адаптировать и обучать новых работников в течение испытательного срока (глубокое ознакомление его с должностными обязанностями, проведения «экзаменов», «наставничество»). Эти действия относятся к косвенной мотивации.

 Для поддержания должного уровня материальной мотивации проводите  ежеквартально или раз в полгода  исследования рынка заработных плат и прочих социальных выплат (премий, медицинских страховок, отпускных и больничных) и сравнивайте результаты с уровнем, действительным в компании (тут нужно учитывать масштаб компании, отрасль, регион и форму собственности).

 На протяжении нескольких лет мне доводилось проводить подобные исследования. Ниже я привожу составленную мной и моей командой таблицу актуальных заработных плат на начало 2011 г, которая будет обновляться каждые 6 месяцев на сайте компании «Профит» (http://www.profit-ua.com).

Заработная плата, утвержденная в организации на различных должностях в различных отделах, корректируется в зависимости от того, какая форма собственности, региональность, численность работников и отрасль предприятия.