Как понять КТО вам действительно нужен - методика выявления точного запроса необходимого персонала

(только для директоров и собственником бизнеса)

Согласитесь, современные тенденции рынка труда, помимо профессиональных качеств кандидатов,  диктуют новые требования: быстрая реакция, проявление инициативы, принятие ответственности, самоорганизация, умение нестандартно мыслить и.т.д. Вы замечали, что иногда задумываетесь над тем, что хотя сотрудник и хорошо выполняет свои обязанности, его личные качества не могут привнести того, что необходимо команде для достижения больших результатов. Но как эти качества определить на этапе собеседования? Как вообще понять какие такие качества искать для максимальной эффективности коллектива? Существуют ли способы спрогнозировать их?

 Да, такие способы существуют, и они высокоэффективны.  Но об этом позже.

 Если у вас был опыт руководства коллективом, вы наверняка замечали, что  работник, обладая некоторым набором личных качеств в сочетании с профессиональными навыками и знаниями, будет влиять на коллектив, в который он войдет, и результат этого влияния может быть самым неожиданным. Коллектив компании существует как единый организм, и его «здоровье», прежде всего, зависит от взаимодействия личностей, которые в него входят. Современный руководитель должен понимать это, и подбирая нового сотрудника руководствоваться точным запросом, который должен исходить из глубокого психологического анализа существующего коллектива, его возможностей, потребностей и атмосферы, а также от психологического анализа самого руководителя. Для объективности, и с целью избежать замкнутости цикла данной задачи, лучше всего делегировать её профессионалам в области HR-консалтинга.

 Сегодня современные методы подбора персонала позволяют моделировать максимально эффективно возможные структуры, и на основе разработок создавать сильные разноплановые коллективы, чтобы этим повышать их стрессоустойчивость и работоспособность. Одним из лидирующих методов создания таких разработок является соционический       анализ. Он позволяет типировать весь коллектив, оценить личностные способности и качества, спрогнозировать развитие межличностных отношений, т. е. дать дополнительные «козыри» на пути к успеху. Соционический анализ позволяет предвидеть тенденции развития взаимодействия между сотрудниками в коллективе, вовремя предотвратить конфликты, грамотно сформировать кадровый резерв.

 Другими словами с помощью соционического моделирования можно подобрать такой коллектив, который максимально эффективно справиться с поставленными задачами при определённых условиях.

Одно из важных преимуществ соционики — широта применения.

Соционический подход позволяет видеть структуру, понимать, где в человеке типологическое, а где — личные особенности, что лучше поддаётся развитию, а где перемены могут пойти во вред. Часто в коллективах возникают конфликты, основанные на психологической несовместимости людей. И, как показывает практика, с помощью соционики их можно предвидеть и по возможности предотвращать, понимать их причины и учитывать все нюансы еще при найме на работу, чтобы сэкономить время и ресурсы на обучение, и адаптацию соискателя.

 На самом деле всё довольно просто: в каждой личности может быть доминирующим Рациональный или Иррациональный склад ума; Логическое или Этическое  восприятие; Интуитивный или Логический способ получения информации и, наконец, Экстравертальная или Интровертальная функция анализа и синтеза у личности этой информации.

Эту модель первым сформулировал и изложил в виде теории К. Юнг.

Комбинируя по одной доминирующей функции из 4 основных пар, возникает 16 разный соционических типов:

1. Логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ), или «Управитель»

2. Логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ), или «Предприниматель»

3. Логико-сенсорный интроверт (ЛСИ), или «Инспектор»

4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ), или «Аналитик»

5. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ), или «Энтузиаст»

6. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ), или «Наставник»

7. Этико-сенсорный интроверт (ЭСИ), или «Хранитель»

8. Этико-интуитивный интроверт (ЭИИ), или «Гуманист»

9. Сенсорно-логический экстраверт (СЛЭ), или «Маршал»

10. Интуитивно-логический экстраверт (ИЛЭ), или «Искатель»

11. Сенсорно-логический интроверт (СЛИ), или «Мастер»

12. Интуитивно-логический интроверт (ИЛИ), или «Критик»

13. Сенсорно-этический экстраверт (СЭЭ), или «Политик»

14. Интуитивно-этический экстраверт (ИЭЭ), или «Советчик»

15. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ), или «Посредник»

16. Интуитивно-этический интроверт (ИЭИ), или «Лирик»

Учитывая соционический тип, уже на этапе подбора можно определить, соответствует ли предлагаемая сфера деятельности базовой и творческой функции человека, а также его совместимость с будущим руководителем и коллективом.

Это помогает формировать эффективные коллективы, например на стартап-проекты, где можно задавать параметры. Например, если важна атмосфера в коллективе, то необходимо набирать представителей одной соционической квадры – такие люди разделяю одни и те же ценности, очень похожи по качествам и подходам.

Для каждого типа бизнеса модель команды индивидуальна, и чем более точно она составлена, тем быстрее компания получит необходимые результаты. Я считаю, что в современных условиях высокой конкуренции и экономической нестабильности, в основу каждой структуры нужно заложить фундамент, основанный на таких знаниях. И если ещё в вашей структуре они не используются, то необходимо сделать это как можно раньше!

При ориентировании на результат в сжатые сроки или на сложные задачи, требующие высокой стрессоустойчивости и повышенного внимания, коллектив подбирается по принципу «заказа» -  здесь идёт сочетание личностей разных типов, для представления широкого репертуара ролей.

На самом деле, моделирование бизнес-команды – очень сложная, ответственная и трудоёмкая работа, требующая глубоких, фундаментальных знаний не только соционики и психологии, но ещё и значительного опыта подбора специалистов разных сфер и коммуникаций и работы с управленцами.

Для наглядного примера, привожу модель взаимодействия коллектива с учётом заданного соционического типа  руководителя. Здесь задача подбора начальников отделов выглядела так: подобрать такую конфигурацию типов, взаимодействие отношений между которыми окажутся гармоничными, безконфликтными и будут базироваться на одних и тех же ценностях. 

Такая задача решается с помощью таблицы соционических отношений, с поправками на профессию кандидата и, прежде всего, на  тип руководителя, т.к. именно руководитель имеет прямое влияние на коллектив и его возможности.

 Алгоритм:

• Подобрать допустимые соционические типы для должностей, которые заданны штанным расписанием.
• Типизировать руководителя, в коллектив которого будет осуществлен подбор персонала - непосредственного руководителя (для начальника отдела – одна таблица подчинённых, для Генерального директора – другая)
• С помощью таблицы интертипных отношений, удалить из списка такие типы, взаимодействие которых с руководителем окажутся конфликтными или противоречивыми.
• Выделить такие типы, взаимодействие которых в команде будет соответствовать запланированным при изначальном моделировании качествам коллектива (данная задача в примере – бесконфликтный, сплочённый  коллектив, благоприятная атмосфера).