Пилип Пилипенко, доктор юридичних наук, професор, керівник Українського центру соціально-правових досліджень
Донедавна вважали, що підставою розмежування сфери трудового права, тобто визначення тих трудових відносин, на які поширюється законодавство про працю, є форма власності, у межах якої виникають ці трудові відносини. Оскільки ж головними формами власності були в той час державна і колгоспно-кооперативна, то й мали на увазі два види трудових відносин: трудові відносини робітників і службовців та трудові відносини колгоспників.
Відповідно до ст.3 Кодексу законів про працю (КЗпП) України старої редакції об’єктом правового регулювання виступали тільки трудові відносини робітників і службовців, а отже, саме вони й становили основу предмета трудового права. Трудові відносини колгоспників трудовим правом не регулювались. Їх правове забезпечення досягалось за допомогою норм інших галузей права – спочатку колгоспного, а згодом аграрного.
Якщо брати за основу класифікації трудових відносин наявні в суспільстві форми власності, то у сучасний період відповідно до Закону України “Про власність” можна, очевидно, виділити вже не два, а принаймні три їх види. А якщо враховувати, що в тій же державній власності є свій внутрішній поділ на загальнодержавну і комунальну, то, йдучи за такою логікою, слід додати ще один вид трудових відносин, не кажучи вже про колективну форму власності, різновидів якої є значно більше.
Які ж критерії в таких обставинах треба покласти в основу поділу трудових відносин, що об’єктивно існують в суспільстві?
Зазначимо, що за часів, коли в суспільстві панували дві форми власності і ні в кого не виникало сумніву, що трудове право на колгоспи не поширюється, в колгоспах застосовувався КЗпП. Однак цьому особливої уваги не надавали лише тому, що сфера його дії обмежувалася тут тільки вузьким колом осіб, котрі працювали у колгоспі за трудовим договором і притому не були членами колгоспу.
Отже, якщо і тоді і тепер трудове законодавство фактично поширювалося й поширюється на підприємства всіх форм власності та були і є працівники, які, виступаючи суб’єктами трудових відносин, не укладали притім трудового договору, то, очевидно, не форма власності повинна визначати види трудових відносин, а щось інше.
Аналіз сучасного стану трудових відносин виявляє різні підстави їх фактичного виникнення і залежно від цього – різний ступінь їх правового забезпечення. У виробничих кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин: 1) між членами кооперативу і органами управління кооперативу і 2) між найманими працівниками (не членами кооперативу) й тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ громадянина у члени кооперативу з подальшими визначенням його трудової функції, підставою виникнення других – трудовий договір, договір найму.
Аналогічно можна розглядати трудові відносини залежно від підстави їх виникнення і в інших колективних підприємствах, товариствах з обмеженою відповідальністю (ТзОВ), наприклад, з тією лише різницею, що на відміну від кооперативу, де трудові відносини для їхніх членів є обов’язковою статутною вимогою, в господарських товариствах цього не вимагається. Тобто трудові відносини ТзОВ з його учасниками можуть і не виникати. Але якщо вони виникають, то не завжди на підставі трудового договору в його класичному варіанті, як це визначено у ст.21 КЗпП України. Підставою може бути і якась статутна норма, окрема угода, положення про працю учасників товариства тощо.
Висновок, що при цьому напрошується, може бути лише один: не форма власності є критерієм поділу трудових відносин на окремі види, а підстави виникнення цих відносин. Залежно від того, які юридичні факти породжують трудові відносини, ми і можемо говорити про різновиди останніх. Відносини власності, ставлення працівника до засобів виробництва впливають безпосередньо лише на юридичне оформлення факту виникнення трудових відносин. На підприємствах державної форми власності трудові відносини можуть виникати лише на підставі трудового договору у різних його формах. Працівники залучаються до роботи шляхом найму через укладення трудового договору. На підприємствах, що базуються на інших формах власності, цей варіант так само застосовується щодо найманих працівників, але він тут не єдиний: трудові відносини осіб (учасників, членів) можуть виникати на підставі інших юридичних фактів, що відрізняються від трудового договору і мають іншу юридичну природу.
Свого часу В.І.Нікітинський та Т.Ю.Коршунова запропонували варіант так званих трудових відносин “працюючих власників”, які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом [6]. Та, незважаючи на схвальну в цілому оцінку такої ідеї трудових відносин працюючих власників багатьма вченими [4, с.35; 3, с.20], вона не позбавлена певних концептуальних похибок. У такій конструкції, яка пропонується В.Никитинським і Т.Ю.Коршуновою, вбачається щонайменше два недоліки.
По-перше, не зовсім зрозуміло, про яких саме працюючих власників йдеться. Якщо мова про власників підприємства, учасників чи акціонерів господарських товариств, то їх правовий статус має подвійний характер. У частині реалізації повноважень власників вони мають право лише на частку (акції, паї) у майні товариства. Власниками товариства вони є умовно. Адже з моменту державної реєстрації товариства всі повноваження власника на майно такого товариства переходять до новоствореної юридичної особи. Колишні власники-засновники, набувши статусу учасників (акціонерів), вже не вправі розпоряджатися майном підприємства. Це право тепер належить юридичній особі. Вони є власниками лише акцій (цінних паперів), якими й можуть розпоряджатися на власний розсуд. Тобто у відносинах з товариством такі особи фігурують як учасники (члени, акціонери, вкладники), a не як його власники.
Отже, якщо мова йде про трудові відносини цих осіб з товариством, то їх статус як учасників-працівників певною мірою відрізняє від статусу найманих працівників. Як учасники – працівники вони, крім зарплати, отримуватимуть ще й дивіденди, але це перебуває поза сферою трудових відносин і регулюється не трудовим, а цивільним чи корпоративним правами. Інша річ, що залежно від того, яким чином оформлені стосунки учасників товариств щодо їх трудової участі, можна говорити про різні види трудових відносин. Якщо учасники укладають трудовий договір, то йдеться про один вид трудових відносин, а якщо член кооперативу працює на підставі вступу до кооперативу (членство) – трудові відносини мають іншу природу. До речі, такий варіант характерний здебільшого для корпоративних формувань, які належать до корпорацій – “об’єднання осіб”, які для їх утворення і функціонування не потребують усуспільнення коштів, майна самих учасників.
Крім кооперативів, до цього виду корпорацій належать також повні та командитні товариства. Акціонерні ж товариства, а також товариства з обмеженою чи додатковою відповідальністю називають корпораціями “об’єднання капіталів”, утворення яких потребує не “спільної участі” засновників, а формування статутного фонду за рахунок внесків засновників товариства. За таких обставин найбільш прийнятною формою трудової участі осіб – засновників товариства у діяльності товариства є трудовий договір, який і визначає видову приналежність трудових відносин. Тому коли акціонер укладає трудовий договір з товариством, де він є держателем акцій, то його правовий статус як працівника нічим не відрізняється від статусу іншого працівника, найманого, який не є акціонером.
Другою недоречністю конструкції В.А.Нікітинського та Т.Ю.Коршунової “працюючі власники” є те, що у такому формулюванні цей термін нічого, по суті, не визначає. Будь-який громадянин є потенційним власником того чи іншого майна, і від його вступу у трудові відносини їх характер не змінюється. Ті ж самі наймані працівники також є власниками. Тому у трудових відносинах вони беруть участь як працюючі власники, що, однак, з позицій регулювання їх праці жодного значення немає. Для трудових відносин важливою є здатність особи, працівника виконувати відповідну, передбачену договором трудову функцію, а не майнове становище такої особи.
Зазначимо, що у певних випадках специфіка трудових відносин може зумовлюватися й особливостями виконуваних працівниками трудових функцій. Це стосується передусім трудових відносин державних службовців, які, виконуючи свої функції в процесі професійної діяльності, забезпечують виконання завдань і функцій держави в цілому.
Стаття 38 Конституції України проголошує: “Громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування”. Як видається, це правило перекликається з правом громадян України на працю, проголошене ст.43 цієї ж Конституції. А отже, реалізація права громадян України на державну службу може розглядатися як реалізація ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на працю. Згідно з Законом України “Про державну службу” право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України [3, с.490].
Виникнення трудових відносин державних службовців відбувається за фактом прийняття на державну службу, яке у більшості своїй може розглядатися як складний юридичний факт, що охоплює сукупність декількох юридично значущих дій.
Закон визначає, що прийняття на державну службу на посади третьої – сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше не встановлено законами України. Тобто, крім факту призначення на посаду державного службовця, повинен бути інший факт з самостійним юридичним значенням – рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців [7, с.158].
У Законі “Про державну службу” передбачено також, що громадяни України, яких вперше зараховують на державну службу, приймають присягу. Чи не можна, з огляду на це положення, вважати, що для тих, хто вперше влаштовувався на державну службу, трудові відносини виникають в результаті наявності ще й факту прийняття присяги? Очевидно, що ні, оскільки цим же законом передбачено можливість припинення державної служби у разі “відмови державного службовця від прийняття присяги”. Тобто можна вважати, що факт прийняття присяги є умовою перебування на державній службі і не може вважатися додатковою підставою виникнення трудових відносин. Аналогія у даному випадку, наприклад, з Президентом України, який за Конституцією вступає на пост з моменту складення присяги народові України на урочистому засіданні Верховної Ради України, недоречна.
Отже, трудові відносини державних службовців здебільшого виникають на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду і що в основі своїй є трудовим договором.
Специфіка трудових відносин державних службовців не могла не позначитися і на багатьох інших аспектах правового забезпечення проходження державної служби. Такі інститути трудового права, як робочий час і час відпочинку, оплата праці та трудова дисципліна, знайшли своє особливе вирішення у законі ‘‘Про державну службу”. Але, незважаючи на це, норми, які регулюють названі відносини, не втратили своєї юридичної природи, не перестали бути нормами трудового права.
Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудові. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Національної Гвардії, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Праця цих громадян традиційно називається “службою”, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бути й призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами чоловічої статі свого військового обов’язку. Тому законодавство про працю не поширюється на такі трудові відносини. Їх регламентація забезпечується спеціальним законодавством.
Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються ті, що виникають під час проходження альтернативної (невійськової) служби. Згідно із Законом України “Про альтернативну (невійськову) службу” в редакції від 18 лютого 1999 року [2], трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюється на підставі письмового строкового трудового договору і регламентується законодавством про працю за винятками, передбаченими цим Законом (ст.15). Проте, незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу, скоріше, не з трудовими відносинами у їхньому класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтернативну (невійськову) службу, не є результатом реалізації ними свого права на працю, а реалізується в порядку виконання військового обов’язку. І трудовий договір, який укладається при тому, не є волевиявленням обох сторін, як це характерно для трудових відносин найму, а факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової приналежності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон “Про альтернативну (невійськову) службу”, проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановив водночас спеціальні правила надання їм відпусток, обчислення строків служби, її припинення та ін. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу з самостійним різновидом службово-трудових відносин, а не з трудовими відносинами, що регулюються трудовим законодавством.
Самостійним видом трудових відносин можна вважати і відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправно-трудових установах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер і ставлять своїм завданням виправлення та перевиховання засуджених у дусі чесного ставлення до праці.
Залучення позбавлених волі до суспільно корисної праці відбувається відповідно до Виправно-трудового кодексу України [1]. Закон гарантує їм восьмигодинний робочий день з одним вихідним днем на тиждень. Їхня праця організовується з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю. Вони звільняються від роботи у святкові дні. Але права на відпустку засуджені не мають і час роботи за період відбування ними покарання не зараховується їм до трудового стажу.
Деякі особливості щодо цього виду трудових відносин мають відносини, що виникають під час відбування засудженими покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю стосовно цього випадку робить висновок про поширення трудового законодавства (крім винятків, передбачених Виправно-трудовим кодексом) на трудові відносини осіб, що відбувають виправні роботи без позбавлення волі як за місцем основної роботи, так і за місцем, що визначається органами, які виконують покарання [5, с.896].
Погоджуючись у цілому щодо поширення на трудові відносини цієї категорії осіб трудового законодавства, не можна не відзначити, що з огляду на видову приналежність ці відносини не є чисто трудовими відносинами, які характерні для трудового права. Особливо якщо йдеться про відносини, що виникають під час відбування виправних робіт не за місцем основної роботи. Тут не тільки немає трудового договору як волевиявлення сторін, а й трудові відносини мають примусовий характер як щодо працівника (засудженого), так і щодо роботодавця.
Інша річ, коли виправні роботи призначені за місцем праці засудженого. Тут, принаймні, трудові відносини вже існують і до їхнього змісту долучаються лише додаткові обов’язки і права сторін. Проте і в цьому випадку можна вважати, що в результаті вони набувають дещо іншого, не зовсім трудового характеру. Тому на час відбування виправних робіт такі трудові відносини перетворюються на відносини примусової праці. Факт поширення на них, за певними винятками, трудового законодавства не змінює їх юридичної природи. Навіть якщо врахувати, що Виправно-трудовий кодекс у гл.6 “Праця: осіб, позбавлених волі”, регулюючи трудові відносини засуджених, неодноразово відсилає до законодавства про працю, це ще не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найманої праці.
Отже, як бачимо, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить складним явищем і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.
–––––––––––––––
Виправно-трудовий кодекс.
Закон України “Про альтернативну (невійськову) службу” // Голос України. – 1999. – 16 берез.
Закон України “Про державну службу” // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №52.
Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения // Государство и право. – 1997. – №10.
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю: У 2 т. – Сімферополь: Таврида, 1998. – Т.1.
Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. – 1992. – №6.
Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року №782 // Державна служба України: Зб. законодавчих актів. – К., 1996.