Про недійсність умов трудового договору

У статті зроблено спробу довести, що трудовий договір не можна вважати недійсним у цілому, якщо його істотні умови не відповідають вимогам законодавства. Пропоновано шляхи вдосконалення законодавства

Одним з аспектів дослідження трудового договору є проблеми, пов’язані з визнанням недійсними його умов. Переважно "недійсними" вважають умови, що не мають законної сили. За трудовим законодавством, такими, що не мають законної сили, визнаються умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України (ст. 9 КЗпП України). У першій своїй редакції ця стаття містила положення, яким визнавались недійсними умови договорів про працю, що суперечили чинному законодавству. На сьогодні законодавець змінив цю норму, що певною мірою дало змогу розширити межі договірного регулювання трудових правовідносин. Зокрема, сторони, керуючись обов’язковим мінімумом правових гарантій, передбачених трудовим законодавством для працівників, мають можливість встановлювати додаткові, як правило, вищі гарантії порівняно з наявними. Тим не менше, як відзначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, на сьогодні ст. 9 КЗпП України все ж залишається певною перешкодою для запровадження ринкових елементів у трудові відносини. Трудові відносини, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їхніх обов’язків. При цьому, на думку цих авторів, ст. 9 КЗпП забороняє працівнику брати на себе обов’язки, не передбачені законодавством, та відмовлятися від прав, передбачених законодавством [1, с. 78]. 

Зазначимо, що не ст. 9 КЗпП України є перешкодою для розширення договірних можливостей працівника і роботодавця, а формальний характер законодавчого визначення трудової функції працівника. Адже, ст. 21 чинного тепер КЗпП України визначає її, як "роботу, визначену угодою" сторін. А ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. Керуючись правилами, що містяться у статтях, деякі науковці вважають, що конкретний обсяг і вид роботи можуть бути будь-якими, а отже, дозволяється виходити за межі нормативно-правових актів"[2, с. 70]. Інші, посилаючись на ч. 2 ст. 32 КЗпП, наголошують, що робота обумовлена трудовим договором, є роботою, яку виконують у межах спеціальності, кваліфікації чи посади [1, с. 124]. 

Такий неоднозначний підхід зумовлює виникнення розбіжностей між сторонами трудового договору як під час його укладення, так і в процесі реалізації. Відтак, пропонується закріпити на законодавчому рівні поняття трудової функції працівника, визначивши легально ознаки, які її характеризують. Такими ознаками називають спеціальність, кваліфікацію та посаду. Спеціальністю є частиною трудової діяльності в межах певної професії [3, с. 217]. Під професією прийнято розуміти здатність працівника застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього певних знань, навичок та вміння [3, с. 217]. Кваліфікація – це рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню та ін. [3, с. 217]. Для службовців чинником, який характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень та відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків, є посада [3, с. 217].

Аналізуючи наведені ознаки, можна зробити висновок, що ні професія, ні спеціальність не характеризують роботу, яку працівник повинен виконувати, а лише вказують на його ступінь підготовки. Більше того, є категорії працівників, які не мають ні професії, ні спеціальності, тобто некваліфіковані працівники (наприклад, особи, які закінчили загальносередні заклади освіти).

Тому, визначаючи трудову функцію працівника, в трудовому договорі, на нашу думку, необхідно було б вказати для службовця: посаду та рівень кваліфікації, а для робітника – кваліфікаційний розряд, або, якщо такого немає – вид трудових операцій, які визначать коло трудових прав та обов’язків працівника (наприклад, різноробочий). 

Важливо звернути увагу й на те, що на договірному рівні, хоч і визначається обсяг та зміст виконуваної працівником роботи, проте це відбувається на підставі та в межах, встановлених обов’язковим для підприємств, установ та організацій всіх форм власності нормативним актом – Класифікатором професій, що був затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року [4]. У цьому акті всі спеціальності та посади мають назву професія. Відтак, вносячи відповідні зміни до трудового законодавства України, значення таких понять, як посада і кваліфікація, нівелюються, хоча вони і відіграють важливу роль у процесі розмежування робіт, що виконуються працівниками однієї і тієї ж професії, однак розрізняються за своєю складністю. Визначаючи ж у трудовому договорі лише професії працівника, розшириться коло його трудових обов’язків, що призведе до "зрівнялівки" між працівниками різних спеціальностей, кваліфікацій, посад, що, на нашу думку, є не виправданим. 

Тому виходячи з викладеного вважаємо, що робота, обумовлена трудовим договором, тобто трудова функція працівника, повинна визначатися на підставі максимуму трудових обов’язків, передбачених для тої чи іншої професії на нормативному рівні, та мінімуму, який встановлять сторони на договірному у межах кваліфікаційного рівня чи відповідної посади. А легалізація поняття трудової функціїпрацівника, сприятиме однозначному підходу до застосування ст. 9 КЗпП України. Важливо зауважити, що юридична її сила не повинна поширюватись на такий вид трудового договору, як контракт. Як справедливо зазначає І.В. Зуб, статтю 9 КЗпП України слід розглядати як загальну, а до контракту застосовувати умови спеціальної норми, які подані у ч. 3 ст. 21 КЗпП України [5, с. 38].

У теорії трудового права питання недійсності умов трудового договору мало досліджені [6, с. 7-8; 7; 8, с. 46-47; 9]. Тому звернемося до цивільного права, де на відміну від трудового цій проблемі приділено чимало уваги. 

Зокрема, загальноприйнято у цивільному праві визнавати договір недійсним, коли не дотримано вимоги щодо його: а) форми; б) сторін; в) змісту; г) відповідності (єдності) внутрішньої волі і волевиявлення сторін [10, с. 144]. Залежно від того, яка з умов дійсності виявилась дефектною, недійсні угоди поділяють на угоди: з недоліками форми; з недоліками суб’єктного складу; з недоліками змісту; з недоліками волі.

Наслідками порушення вимог дійсності договорів можуть бути: або визнання договору недійсним в цілому, або частково. Договір вважається недійсним частково, якщо недійсними будуть визнані окремі його частини. Проте, недійсні частини договору не тягнуть за собою недійсності інших, оскільки можна припустити, що договір був би укладеним і без недійсної його частини.

Спробуємо з’ясувати як виявляються правила про недійсність у трудовому праві, зокрема щодо трудових договорів з недоліками змісту. 

Чинне трудове законодавство не передбачає випадків визнання трудового договору недійсним, хоча такі норми існували у законодавстві про працю (ст. 4 Кодексу законів про працю УРСР 1922 р.). Недійсними можуть визнаватися лише окремі умови трудового договору. 

Як відомо, зміст будь-якого договору (у тому числі трудового) складають його умови. Умови трудового договору поділяють на істотні (обов’язкові) та ініціативні (додаткові). Істотними є ті умови, згідно з якими сторони, укладаючи трудовий договір, повинні досягти згоди. Такими умовами є: умова про місце роботи та трудову функцію працівника, про оплату праці, про час, коли працівник приступив до роботи, в окремих випадках – строк дії трудового договору.

Ініціативні умови трудового договору – це ті, які заносяться до змісту трудового договору за ініціативою будь-якої з сторін. При цьому будь-яка додаткова умова, занесена у трудовий договір з ініціативи працівника, є істотною [11, с. 102]. Ініціативними умовами можуть бути: умова про випробування при прийнятті на роботу, про відрядження, про неповний робочий час, про нерозголошення комерційної або службової таємниці тощо.

У цивілістичній науці, якщо недійсною виявиться одна з істотних умов договору, то договір визнається недійсним в цілому. Це пояснюється значимістю істотних умов, без яких договір не може бути укладеним.

Аналогічне правило пропоновано застосовувати до трудових договорів, зокрема, в тих випадках, коли неможливо привести у відповідність вимогам закону найістотніші умови трудового договору. Якщо ж вимогам закону суперечать менш істотні умови, то трудовий договір слід визнавати дійсним у тій частині, яка відповідає закону [8, с. 46-47]. 

Враховуючи специфіку трудових правовідносин, яка полягає, зокрема, в особливостях прийому звільнення з роботи, оплати праці працівників, підляганні правилам внутрішнього трудового розпорядку, ставить під сумнів можливість застосування правил про недійсність трудового договору в цілому за невідповідністю його істотних умов вимогам закону. Так досить важко уявити випадки, коли неможливо усунути недоліки змісту, навіть, якщо мова йде і про істотні (обов’язкові) умови трудового договору. Наприклад, коли у трудовому договорі передбачена оплата праці нижче за встановлений законодавством мінімум або коли в трудовому договорі встановлена одна трудова функція, а працівник фактично виконує іншу. Як видається, в усіх цих випадках недоліки змісту можуть бути усунуті без попереднього визнання трудового договору недійсним. 

Аналогічно, вважаємо, повинно вирішуватись питання щодо ініціативних умов трудового договору. Наприклад, коли угодою сторін випробувальний строк встановлено особі, яка не досягла 18 років. Ця умова, відповідно, повинна бути визнана недійсною як така, що погіршує становище працівника порівняно з трудовим законодавством, оскільки, за ч. 3 ст. 26 КЗпП України випробувальний строк для цієї категорії працівників не встановлюється. 

Щодо умови про строк дії трудового договору, то беззаперечним є роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, дане у своїй постанові №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року. Так частиною 9 цієї постанови передбачено, що оскільки ч. 3 ст. 23 КЗпП України (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у тому випадку, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку [12, с. 330]. Якщо умова про строк є обов’язковою (наприклад, у трудових договорах з сезонними працівниками), то трудовий договір повинен бути визнаний недійсним лише в частині визначення строку. 

Спеціальної процедури визнання недійсними умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено. За ст. 9 КЗпП України умови безпосередньо оголошуються недійсними [1, с. 78]. Тому, визнаючи недійсними окремі умови трудового договору, якщо це істотно впливає на подальше перебування працівника у трудових відносинах, пропонуємо на сторони покласти обов’язок привести їх у відповідність з законодавством, встановивши для цього певний термін, наприклад сім днів, а до того, ці умови не виконувати (ігнорувати). 

Узагальнюючи, викладене важаємо, що у трудовому праві немає підстав визнавати трудовий договір недійсним, якщо не дотримано вимог щодо його змісту. Разом з тим, таку можливість ми не заперечуємо, якщо недійсність буде стосуватись більшої частини (або всіх) істотних умов трудового договору. Ю.Ф. Ільїн має рацію, коли пропонує встановити не тільки допустимість очікування виправлення недійсного договору при одночасному продовженні незаконних трудових відносин, але й передбачити можливість переведення працівника на іншу тимчасову роботу, або відсторонення працівника від роботи [7, с. 10-11]. Поряд з цим необхідно було б надати зацікавленій стороні трудового договору можливість пред’являти вимоги про його недійсність. Це було б гарантією захисту трудових прав водночас і працівника, і роботодавця.

––––––––––––––––––––

Стичинський Б.С., Зуб І. В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. 2-е вид., допов. та перероб. – К.: А.С.К., 2001.

Трудове право України: Посібник / За ред. П.Д. Пилипенка – Львів: Т-во "Наукова думка", 1996.

Прокопенко В.І. Трудове право України. Підручник. – Харків: Фірма "Консум", 1998.

Державний класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. – К., 1995.

Зуб И.В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. – 1997. – №10.

Бару М. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. – №4. – 1972.

Ильин Ю.Ф. Недействительность трудового договора по советскому праву: Автореф. дис. канд. юрид. наук. – Воронеж, 1971.

Русакова В.А. Недействительность условий трудового договора: Новая кодификация законодательства и развитие трудового права// Сб.уч. трудов. – Свердловск, 1974. Вып. 35.

Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1976.

Цивільне право: підручник для студентів юрид. вузів та факультетів. – К.: Вентурі., 1997.

Трудовое право России. Учебник для вузов. Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: Изд. группа Инфра.М-Норма, 1998.

Законодавство України про працю. – Львів. – 2001.