Новий трудовий кодекс: фокус – на працівнику

Експерти в цілому схвалюють новації у трудовій сфері, хоча правки до законопроєкту ще будуть

На відміну від проєкту Сімейного кодексу, який викликав багато гострих дискусій, обговорення трудового проходить спокійно. Експерти одностайні: документ непоганий. А ще він дуже «на часі», адже зміни у трудовій сфері назріли та перезріли. Чинний трудовий кодекс був ухвалений ще у 1971 році. Попри те, що з 1991 року він зазнавав змін понад сто разів, цей документ усе одно залишається неактуальним для сучасних потреб ринку праці.

Адже ніколи ще цей ринок не змінювався так радикально, як за останні тридцять років. Це пов’язано як з технологіями, так і з новими етичними підходами до взаємин роботодавця та найманого працівника. Амбітна мета врахувати всі суспільні зміни характеризує новий проєкт Трудового кодексу, який Кабмін схвалив у січні та представив на розгляд Верховної Ради. Документ є частиною Стратегії зайнятості до 2030 року та має зробити ринок праці більш гнучким та інклюзивним. Проаналізуємо детальніше, що саме пропонує цей законопроєкт.

Дистанційна робота

Одним із ключових напрямів кодексу є врегулювання дистанційної роботи. У проєкті зазначається, що це повноцінна форма трудових відносин, а не тимчасовий виняток. Тому пропонується укладати окремий трудовий договір про дистанційну роботу, встановлювати порядок обліку робочого часу та визначати відповідальність роботодавця за забезпечення належних умов праці. Водночас працівник, який працює віддалено, зберігає всі трудові гарантії.

Документ також розширює можливості застосування гнучкого графіка. Йдеться про право узгоджувати індивідуальний режим роботи, визначати частину обов’язкового часу присутності, а решту годин розподіляти самостійно. Окремо передбачаються договори, де акцент робиться не на відпрацьованих годинах, а на виконанні конкретного обсягу роботи або досягненні результату.

Крім того, Рада може дозволити офіційно поєднувати кілька трудових договорів із різними роботодавцями, якщо це не створює конфлікту інтересів. Тобто людина працювати одночасно в кількох місцях без додаткових обмежень.

Тривалість робочого часу, як і раніше, не може перевищувати 40 годин на тиждень. Проте збільшено кількість святкових днів. Різдво Христове відзначатиметься 25 та 26 грудня, а святкування Пасхи і Трійці подовжено до двох днів – неділі та понеділка. Як бачимо, від воєнного аскетизму, коли кількість вихідних скорочувалася, планують відмовитися.

Також у законопроєкті йдеться про те, що електронні документи у трудових відносинах можуть бути прирівняні до паперових.

Відпустка

Приємна новація: проєкт Трудового кодексу суттєво розширює право на відпочинок: основна щорічна відпустка збільшується з 24 до 28 календарних днів. Вона також може ділитися на частини за умови, що одна безперервна частина триває не менше 14 днів.

Зберігається можливість заміни частини відпустки грошовою компенсацією, однак фактично надана працівникові відпустка не може бути меншою за 28 днів (раніше йшлося про 24 дні). А от працівникам, які є особами з інвалідністю І та ІІ груп, надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 днів.

Також проєкт передбачає суттєві зміни щодо соцвідпустки на дітей. Вона надаватиметься тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових днів як матері, так і батьку, які виховують двох або більше дітей віком до 15 років.

Але така відпустка, якщо вона не була використана у поточному календарному році, не переноситься на наступний рік, за винятком випадків, прямо передбачених законом.

Звільнення

Пропозиція припинити трудові відносини за згодою сторін оформлюється письмово. У документі обов’язково зазначаються підстава та конкретна дата завершення договору. Якщо інша сторона не надає відповіді протягом п’яти робочих днів із моменту отримання пропозиції, вона вважається відхиленою. У разі згоди сторони підписують письмову домовленість, яка визначає умови припинення трудового договору. Скасувати таку угоду можна лише за взаємною згодою і в межах, установлених законодавством.

Звільнення з ініціативи працівника, як і раніше, потребує письмового повідомлення роботодавця щонайменше за два тижні. Якщо є поважні причини для розірвання договору, працівник має підтвердити їх документально. У такій ситуації саме працівник визначає дату свого звільнення.

У разі скорочення штату роботодавець зобов’язаний попередити працівника письмово не пізніше, ніж за 60 днів. За взаємною домовленістю цей строк може бути зменшений, але з обов’язковою виплатою компенсації.

Також встановлюється правило, що датою звільнення є останній день фактичної роботи працівника. Якщо ж особа перебуває на лікарняному чи у відпустці, днем звільнення вважається перший робочий день після їх завершення – у випадках, передбачених законом.

Робота для молоді

Мабуть, ви не знайдете зараз жодної пропозиції працевлаштування, де б обов’язковою умовою не був указаний попередній досвід. Винятком може бути хіба що зовсім не кваліфікована робота.

Новий Трудовий кодекс України передбачає розширення можливостей для працевлаштування молоді та посилення її трудових гарантій. Особлива увага приділяється тим, хто вперше виходить на ринок праці після завершення навчання.

Однією з ключових змін є створення умов для отримання першого робочого місця без обов’язкової вимоги попереднього стажу роботи. Молоді люди можуть укладати трудові договори одразу після закінчення закладів освіти. Також передбачена можливість стажування з перспективою подальшого працевлаштування. Держава водночас запроваджує механізми стимулювання роботодавців, зокрема через програми підтримки та компенсації – щоб заохотити їх приймати на роботу молодих спеціалістів.

Окремо врегульовано питання стажування та виробничої практики студентів. Якщо під час практики виконується реальна робота, вона має оплачуватися, а трудові відносини повинні бути оформлені офіційно. Це спрямовано на зменшення випадків неофіційної зайнятості молоді.

Передбачаються також квоти для працевлаштування молодих працівників на окремих підприємствах, особливо з великою чисельністю персоналу. У державному секторі може встановлюватися пріоритет для молодих спеціалістів.

Особливий захист надається неповнолітнім працівникам. Для осіб віком від 16 до 18 років встановлюється скорочена тривалість робочого часу, забороняється залучення до важких та небезпечних робіт, передбачаються обов’язкові медичні огляди та додаткові гарантії при звільненні. Крім того, законодавство розширює можливості гнучкої зайнятості для молоді. Йдеться про дистанційну роботу, неповний робочий день, короткострокові контракти та поєднання роботи з навчанням.

Заборона мобінгу та домагань

Тема харасменту та цькувань різного роду добралася й до Трудового кодексу. І те, що дана проблематика там висвітлюється, а методи протидії таким явищам закладені в його текст – є безсумнівною новацією. Документ дає чітке визначення мобінгу як систематичних та умисних дії (або бездіяльності), спрямованих на приниження гідності працівника та його ділової репутації.

«Мобінг (цькування) – це психологічний та/або економічний тиск, зокрема із застосуванням електронних комунікацій, що створює ворожу атмосферу та знецінює професійну придатність працівника», – зазначається у законопроєкті. Важливо, що під це визначення підпадає і цькування у месенджерах або корпоративних чатах, а метою таких дій часто є примус людини до звільнення або зміни трудових прав.

У випадках дискримінації, мобінгу або іншого психологічного тиску до працівника, дозволяється переведення його на дистанційну роботу. Такий перехід має бути обмежений у часі та не може тягнути негативних наслідків для працівника. Роботодавець, згідно з документом, має реагувати на мобінг. А працівник може вимагати переведення на «дистанційку» терміном до двох місяців.

Працедавець може відмовити лише у двох випадках: якщо робота фізично не може виконуватися з дому або якщо працівник не надав жодних підтверджень факту цькування. Все те саме стосується і харасменту, а не лише мобінгу. Харасмент прописаний у законопроєкті окремо – як і заборона на будь-які форми домагань. Людина, що стикнулася з порушенням своєї недоторканості, також може клопотати про тимчасове переведення на дистанційну роботу.

Неоднозначні моменти законопроєкту

На тлі безсумнівних плюсів законопроєкту існують ризики, що додаткові витрати роботодавці компенсуватимуть за рахунок заробітних плат самих працівників. Йдеться про намір законопроєкту вивести трудові відносини з «сірої» зони, коли роботодавці оформлюють працівників як ФОП або не оформлюють їх узагалі. Наслідком, як вже сказано, може стати зменшення офіційної заробітної плати, яка доти виплачувалася в «конвертах».

Контраверсійним називають і запровадження інструментів контролю, зокрема, моніторингу робочої кореспонденції та файлів на робочих комп’ютерах, а також відеоспостереження за працівниками.

Крім того, доопрацювання потребують механізми реалізації права на страйк і вирішення трудових спорів за допомогою трудового арбітражу.

Наразі в уряді розраховують на позитивний економічний ефект від запровадження нового Трудового кодексу. Однак конкретних цифр у Кабміні поки що не називають. А тому, крім збільшення доходів, імовірне й зростання видаткової частини бюджету.

Тому попри усі позитивні моменти оновленого Трудового кодексу, розраховувати на його швидке ухвалення парламентом не варто. Попереду – розгляд кодексу у першому читанні, який запустить процедуру подальшого опрацювання документа. Після першого читання народні депутати зможуть подавати поправки, а їх, напевно, буде чимало.

Але в цьому є свій плюс: бізнес матиме час на адаптацію трудових відносин із працівниками, поки проєкт перебуватиме на розгляді у Верховній Раді. Та в кожному разі, процес змін запущено.

Від того, що саме з цих змін буде імплементовано у фінальному документі, залежатиме привабливість українського ринку праці. А він останнім часом страждає на дефіцит працівників, тому має як мінімум відповідати їхнім актуальним запитам.