Закон про працю: як труд зробить з людини робота

23 вересня Мінекономіки оприлюднило текст законопроєкту «Про працю». Новий закон має замінити так званий «Трудовий кодекс», або Кодекс законів про працю (КЗпП)

23 вересня Мінекономіки оприлюднило текст законопроєкту «Про працю». Новий закон має замінити так званий «Трудовий кодекс», або Кодекс законів про працю (КЗпП). З боку уряду це вже не перша спроба оновити законодавчу базу. За двох останніх президентів такі наміри намагалися реалізувати у 2017-му та 2020-му роках. Чому ж в обох випадках подібні плани виявилися провальними? Тому що різні варіанти законопроєкту «Про працю» містили новели, здатні сильно роздратувати соціум. Остання редакція також не є винятком.

Та перед тим, як перейти до аналізу цього законопроєкту, слід нагадати, що 1 липня 2022 року був прийнятий закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», який набув чинності 19 липня 2022 року. Надалі ми називатимемо його просто законом «про оптимізацію».

Але навіщо Україні два закони на одну й ту саму тематику? Річ у тім, що закон «про оптимізацію» здебільшого торкається побудови взаємин між роботодавцем та найманим працівником у період дії воєнного стану та проведення бойових дій. Тоді як кабмінівський законопроєкт – це реагування на вимоги закону «Про дерадянізацію законодавства», який передбачає, в тому числі, необхідність заміни чинного КЗпП, прийнятого ще за радянської доби. Словом, це передусім – вимога часу. 

Однак це також і вимога європейських партнерів. Наша держава, отримавши статус країни-кандидата на вступ до ЄС, буде зобов’язана звітувати про відповідність національного законодавства європейським нормам, зокрема й у сфері праці.

Крім того, є третій момент, який варто відзначити. У прикінцевих положеннях урядового законопроєкту зазначено, що з набранням ним чинності буде скасовано «Трудовий кодекс», закон України «Про оплату праці», закон України «Про відпустки» та інші документи. Тобто мета його ухвалення полягає ще й у тому, аби позбутися зайвих паперів та викласти всі правила під однією обкладинкою.

І все було б чудово, якби не одне «але». Усі, хто читав законопроєкт, написаний міністерством економіки, одностайні в тому, що документ містить суттєвий перекіс на користь інтересів роботодавця, тоді як інтереси найманого працівника він де-факто не враховує. Зрештою, не дарма новий «Трудовий кодекс» не могли ухвалити два скликання парламенту, і епопея з його прийняттям тягнеться упродовж п’яти років.

Утім, спробуємо розібратися в усьому самі.

Мінімальна заробітна плата

За новим проєктом, «мінімалка» зменшиться. Але це не означає, що уряд відступить від суми у 6700 грн., яка з 1 жовтня 2022 року відповідає мінімальній зарплаті. Просто ці 6700 будуть трохи інакше рахувати, зважаючи на всі наявні у працівника доплати та надбавки. Останні будуть входити у 6700 грн, а не плюсуватися до цієї суми.

Прикметно, що суперечки щодо мінімальної зарплати ведуться ще з 2019 року, каже заступник голови Федерації профспілок України Олександр Шубін. Ще тоді її пропонували рахувати з урахуванням усіх надбавок та доплат. Однак потім профспілкам все ж таки вдалося відстояти свою позицію, і в суперечці про мінімалку начебто поставили крапку. Її вирішено було рахувати без жодних доплат. Але в урядовому законопроєкті знову випливла мінімалка з доплатами.

Крім того, Кабмін планує скасувати індексацію оплати праці, залишивши цю норму лише для пенсій та стипендій та інших регулярних соцвиплат – і це також до питання нарахування зарплати.

Кількість робочих годин на тиждень

З робочими годинами ситуація загалом цікава. Згадуваний на початку закон «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» передбачає, що під час війни робочий тиждень може включати 60 годин праці (а не 40, як зараз). Тобто фактично йдеться навіть не про шестиденний, а про семиденний робочий тиждень. Але таке правило діє винятково за форс-мажорних, воєнних обставин.

У законопроєкті «Про працю», який передбачає повернення у мирне, себто довоєнне, русло, нібито діють старі норми – робочий тиждень триває звичні нам сорок годин. Проте збільшення тривалості робочого дня не виключене: тут все залежатиме від того, як складено трудовий договір і на що, грубо кажучи, «підписується» найманий працівник. А він може «підписатися» і на понаднормову працю, і на роботу в нічний час. (Саме тому трудовий договір варто дуже уважно вичитувати). 

Але за роботу в нічний час платитимуть не подвійну ставку, як тепер, а набагато меншу. Ставка за нічну роботу може бути всього на 20% вище за звичайну денну.

При цьому зауважимо, що законом «про оптимізацію» встановлені обмеження щодо виплати роботодавцем сум середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Тобто за роботу під час війни працівник може отримати не всю свою зарплату, а при переході на мирні рейки він стикнеться з тим, що понаднормова робота оплачуватиметься менше, аніж зараз.

І ще одна новація, яка втім, не пов’язана із тривалістю роботи, але стосується винагороди за неї. Уряд пропонує оподатковувати доходи осіб, які працюють по трудовому договору вдома, на рівні 22% від суми нарахованої заробітної плати. Нагадаємо, що зараз податок на доходи фізичних осіб, тобто частина доходу, яка утримується із зарплати та виплат, які до неї прирівнюються, становить 18 відсотків.

Відпустка

Відпустку для громадян наші законотворці буцімто збираються збільшити з 24 днів до 28, але водночас довкола цього параграфу у проєкті закону «Про працю» тривають якісь незрозумілі танці. Так, наприклад, пропонується скасувати норму про відпустку для працівників дитячих садків, яка має становити не менше 42 днів, але водночас зазначити, що вона може тривати довше «законних» 28-ми.

Аналогічна доля має спіткати і працівників закладів дошкільної освіти та педагогічних працівників: їм також хочуть скасувати додаткову відпустку, але й визначити при цьому, що основна відпустка може бути більшої тривалості.

Водночас пропонується встановити збільшену відпустку науковим працівникам, але без вказання на точну кількість днів.

Тим часом закон «про оптимізацію» легалізує відпустку без збереження заробітної плати. Для отримання такої відпустки працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, повинен звернуться до роботодавця з відповідною заявою, в якій обов’язково має бути визначеною тривалість такої відпустки, що має становити не більше ніж 90 календарних днів. (Не зрозуміло, до речі, як ВПО можуть прорахувати заздалегідь час своєї відсутності – хіба вона не впирається у ситуацію на фронті та в країні?).

Працівник має можливість «розбити» свою довгу відпустку на декілька коротких, головне – аби тривалість «відпочинку» не перевищувала трьох місяців. При цьому, як тільки працівник повернеться на постійне місце проживання, вважається, що право на таку відпустку він втратив. При цьому, якщо найманий працівник не подаває «ознак життя» упродовж 4 місяців, він залишається не тільки без відпустки, але й без робочого місця, адже роботодавець має право його звільнити.

А тут незрозумілим є те, як бути особам, котрі перебували на окупованій території і не мали можливості як покинути її, так і повідомити про свої обставини роботодавця (приміром, при дистанційній роботі). Закон ніяк не вирішує цю проблему, а лише вказує на те, що поважність чи неповажність відсутності працівника не має значення для його звільнення.

Робоче місце зберігається лише за працівником, призваним на військову службу, однак навіть йому не гарантується збереження роботодавцем середнього заробітку. Щоправда, як сказано у законі, «підприємства, установи та організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників». Але можуть і не встановлювати.

Звільнення

Юристи тим часом наголошують, що звільнити за прогули роботодавець може лише у випадку, якщо відсутні поважні причини для неявки на роботу. Але допоки працівник не дасть пояснення про причини відсутності або не відмовиться надати їх, у роботодавця немає законних підстав визнавати причини неявки нікчемними та звільняти такого працівника. При цьому переміщення через бойові дії вважається якраз поважною причиною відсутності на роботі.

Так само, за словами юристів, не буде вважатися законним звільнення у разі знищення (відсутності) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, якщо роботодавець не запропонує працівнику всі наявні у нього вакантні посади.

Однак такі норми діють станом на зараз. У разі ж, якщо урядовий законопроєкт буде ухвалено, процедура звільнення спроститься. При цьому прихильники таких нововведень вважають, що ця норма сприятиме легалізації праці.

Де тут логіка? – спитаєте ви. А «логіка» у тому, що якщо працівника важко звільнити, то роботодавець неохоче погоджується на його офіційне працевлаштування. І навпаки: чим простіше звільнити робітника, тим охочіше його братимуть на роботу.

При цьому виплати по звільненню розраховуватимуться не як середньомісячні, а як середньоденні заробітки.

Ще кілька слів про механізм попередження про звільнення. Він залежатиме від стажу працівника: чим довше той працював, тим за більшу кількість часу його має попередити роботодавець. За погодженням з працівником є можливість скоротити строк попередження, але вже з матеріальною компенсацією.

Тоді за кожен «зекономлений» день виплачується подвійний середньоденний заробіток. Передбачено також і скорочення працівника без його згоди, але тоді виплати ще більші – потрійний середньоденний заробіток за кожен день строку.

Інше

Кабмінівський законопроєкт пропонує також позбавляти на два роки права на допомогу по безробіттю осіб, щодо яких судом буде встановлено факт роботи без трудового договору або без сплати необхідних податків та платежів.

«Битимуть гривнею» цих осіб-порушників і в тому випадку, якщо ті претендуватимуть на субсидію – її вони також не побачать упродовж двох років.

Крім того, документ передбачає заборону страйків під час надзвичайного та воєнного станів, а також повну заборону страйків на підприємствах транспорту – за будь-яких обставин. А ще – залучення поліції до інспекційних перевірок суб'єктів господарювання.

До речі, щодо господарювання. За чинним КЗпП, роботодавець має можливість змінювати умови праці та обсяги виплат, але ставити до відома про це найманого працівника він зобов’язаний щонайменше за два місяці. Тепер же ніхто нікого й ні про що не мусить попереджати – так написаний законопроєкт, який ми розбираємо в цій статті.  

На останок зауважимо, що його шанси бути ухваленим є невисокими. І навіть не через ймовірне (та прогнозоване) обурення суспільства. Бо якщо документ й пройде горнило Верховної Ради, його майже напевно оскаржать у Конституційному Суді.

Адже за Конституцією, жоден закон не повинен звужувати вже наявні права громадян. І якщо КСУ визнає кабмінівський проєкт таким, що не відповідає Основному закону, його повернуть парламентарям на доопрацювання або переписування з нуля. І народні обранці, таким чином, матимуть чим зайнятися ще п’ять наступних років.