Правила успешного подбора кандидатов

Подбор сотрудников: как это работает в Moneyveo

Moneyveo работает с 2013 года. История компании начиналась с троих человек. На момент запуска проекта в команде было уже 10 сотрудников, а сейчас коллектив вырос до 93. 

К подбору новых членов команды в Moneyveo очень ответственное отношение, ведь мы дорожим не только профессионализмом, но и корпоративной культурой.

Процесс подбора зависит от специфики вакансии. На технические позиции нужно провести с человеком 1 – 2 собеседования и дать тестовое задание. Когда нам нужен кандидат на позицию дизайнера, то главную роль играет портфолио, и обычно одной беседы с человеком достаточно. Если рассматривается кандидат на руководящую должность, это более длительный и серьезный процесс, во время которого бывает по 5 – 6 собеседований.

Кроме профессиональных навыков, огромное значение имеют личные качества человека. Универсального набора таких качеств для всех сотрудников в компании не существует. Каждый человек должен обладать здоровым эгоизмом (подчеркну, здоровым), и быть адекватным. При этом, например, интровертность для технаря – это нормально, для маркетолога – нет. У каждого – свои особенности, и это неплохо. Главное – чтобы они не шли вразрез с основными принципами, с идеологией компании.

Есть очень хорошая книга, которую написал Роберт Саттон, «Не работайте с м*даками. И что делать, если они вокруг вас». В книге речь идет о сотрудниках, которые отравляют атмосферу в коллективе и мешают продуктивно работать, как их перевоспитать или избавиться от них, если первое не помогает. В Moneyveo были случаи, когда еще на этапе собеседования мы понимали, что имеем дело с тем самым нехорошим человеком, а бывало, что это выяснялось уже в работе. Нам приходилось прощаться с такими сотрудниками, поскольку они не поддерживали ценности, которые важны для всей команды.