Почему руководителю опасно помнить прошлое?

9 сентября 2013, 05:20
Бизнес-консультант, бизнес-тренер.
0
464
Почему руководителю опасно помнить прошлое?

О "формировании новых файлов", переоценке, замене "старых штанишек".

Последнее время все чаще сталкиваюсь с ситуациями, когда люди (смотри сотрудники разных компаний) неверно оценивают себя, своих подчиненных, да и саму компанию. Их оценка базируется на их памяти взаимодействия, прошлых событиях и из-за этого она не верна. Сложно объяснить человеку, что «Я – Оксана Немерюк» существую только сегодня, сейчас, а вчера, год назад, 10 лет – это уже не я.

В этом блоге остановлюсь на некоторых аспектах подобного неверного мышления:

1. Сотрудник работает с начала основания компании, помнит, как буквально с текущим Генеральным директором делили один ноутбук, развозили на пару заказы клиентам. И вот сейчас ему сложно перестроить свое восприятие компании, в его глазах она до сих пор осталась той, состоящей из одной тесной комнатки, да и руководителя часто помнят, как говориться, еще в штанишках…

Такое мышление рождает заниженную оценку компании на сейчас, проявляется чаще всего в страхе двигаться дальше, принимать решения, которые дорого стоят, покупать «крутых специалистов». Во время собеседований это выражается в готовности брать всех, кто согласен идти работать в компанию. Когда таким сотрудникам говоришь: «Вы что, у Вас нормальная компания, почему Вы так не верите в себя?!», чаще всего отвечают, что не всегда она такой была.

2. Сотрудник давно работает в компании, руководитель привык к его лояльности, честности. И вот выясняется, что весь последний год сотрудник ворует. По мелочам, но ворует. Как же так, слышу я вопрос, столько лет вместе, переходил со мной из одной компании в другую….

Честность, она так же подлежит регулярной проверки и оценки, люди, как и обстоятельства, меняются. Избитая истина, но многим она не понятна. Людям удобно уговаривать себя, что всё как прежде. Вот лицо, фигура меняется – это заметно, а опыт, лояльность их нужно перепроверять, замерять с регулярной периодичностью, а это энергозатратно… и многим лень.

3. Больше всего не люблю, когда  за сотрудником намертво закрепляется какая-то репутация, и чтобы он не делал, не предпринимал, его оценивают через эту призму. Я называю это «эффектом зачетки». Меня поймут те, кто умудрился в первую сессию схлопотать тройку в зачетку, и потом, как бы ты не старался выше четверки за экзамен тебе не поставят…..И наоборот. Помню, как мне была не интересна одна из дисциплин экономики, и вот я сдаю экзамен, и мне преподаватель говорит: «Оксана, давайте Вы придете еще раз, подучите….Я в шоке, спрашиваю ее, неужели я даже на тройку не ответила, она говорит…да нет что Вы, у Вас зачетка вся в пятерках, Вы рассказываете не на пять, поставить четверку не могу, придите пересдать еще раз»…..

4. Руководитель удивляется тому, что его сотрудник увольняется, уходит в другую компанию с существенным повышением. Например, сотрудник пришел без опыта работы, «с ветром в голове», в первые месяцы допускал много ошибок, и его руководителю, наставникам пришлось попотеть. Прошел год, полтора, сотрудник окреп, изменилось мышление, да и ошибки уже не те. И вот он уходит. А мы думаем, что ты делаешь? Разве ты сможешь там работать, а в голове память подкидывает ситуации с его промахами из прошлого. В наших глазах он всё тот же неумеха стажер, мы забыли обновить файлы, тогда как наши конкуренты его воспринимают «на сейчас, на сегодня». Вот так мы упускаем толковых, нами же выращенных сотрудников.

Мы забываем или ленимся проверять, заново оценивать. Иногда у меня спрашивают, а как часто нужно оценивать? Отвечаю, постоянно, т.к. каждый день меняет нас и людей вокруг, мы становимся другими. Если хотите держать руку на пульсе, то, как можно чаще «обновляйте свои файлы с информацией» о тех людях, которые Вас окружают. Особенно если речь идет о ключевых сотрудниках, или Ваших подчиненных. Помните, Вы меняетесь после каждого разговора, они тоже.

Каждую такую переоценку Я называю формированием новой точки отсчета. Для чего мне она? Для того чтобы знать новые особенности человека и учитывать их в работе, в принятии решений. Понимать, где мне нужно усилить проект, самого человека или наоборот расслабиться, опереться на нового него.

Когда я на собрании говорю, что в январе мы будем проводить оценку персонала и  вижу в глазах страх, я понимаю, мне очередной раз необходимо сказать: «Коллеги, Вы заинтересованы в том, чтобы продемонстрировать мне насколько Вы выросли, изменились. А я с радостью для себя сформирую  Вашу новую точку отсчета».

Рубрика "Я - Корреспондент" является площадкой свободной журналистики и не модерируется редакцией. Пользователи самостоятельно загружают свои материалы на сайт. Редакция не разделяет позицию блогеров и не отвечает за достоверность изложенных ими фактов.
РАЗДЕЛ: Пользователи
ТЕГИ: менеджмент,оценка персонала
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.