Механизм увольнения при сокращении должности

Как правильно уволить работника в случае сокращения его должности

Украинским законодательством предусмотрено, что руководитель имеет право нанимать столько работников, столько нужно для функционирования предприятия. И он же имеет право прекратить трудовые отношения в случае изменений в организации предприятия. Последствиями таких изменений может стать сокращение численности сотрудников и сокращение штата. Именно эти два обстоятельства чаще всего становятся поводом для увольнения по причине, указанной в заголовке данной статьи.

Само собой, под такой предлог подводится соответствующее основание. Работодатель должен издать экономически обоснованный приказ о необходимости внесения изменений в штатное расписание и структуру предприятия, в котором будут указаны все ликвидируемые должности и категории сотрудников. Естественно, фамилии сокращаемых сотрудников не указываются.

Сокращаемый работник получает выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка, причем все расчеты работодатель обязан провести в день увольнения. В этот же день работник должен получить копию приказа об увольнении и трудовую книжку.

Профсоюз на страже интересов работника

Если на предприятии есть профсоюз, то все нюансы с сокращением предварительно в обязательном порядке согласовываются с ним. По закону, собственник предприятия обязан поставить профсоюз в известность относительно грядущего сокращения за 3 месяца. После уведомления профсоюза руководитель консультируется с ним по вопросам предотвращения или сведения к минимуму неблагоприятных последствий сокращения для работника. На эти консультации отводится 30 дней, после чего, за 2 месяца до сокращения, уведомляется уже сам работник.

Работодатель обязан предоставить в профсоюз обоснованное письменное уведомление о расторжении трудового договора с работником, с указанием прошения о предоставлении согласия на увольнение сотрудника в связи с сокращением. На рассмотрение таких заявлений, которое должно происходить в присутствии работника или при наличии его письменного заявления, установлен срок в 15 дней.

После рассмотрения профсоюз дает либо согласие, либо аргументированный отказ. Причиной последнего может стать отсутствие на предприятии реальных причин для сокращения штата или численности сотрудников. К тому же, если для увольнения сотрудника, на взгляд профсоюза, нет достаточных оснований, он может внести предложение о перенесении сроков увольнения или временном приостановлении мер, связанных с увольнением, в особых случаях – привлечь к этому процессу органы государственной власти, налоговые органы и органы контроля.

Если профсоюз не рассмотрел заявление в 15-дневный срок, считается, что он по умолчанию дал согласие на увольнение работника.

Расторжение трудового договора по инициативе руководителя без предварительного согласования с профсоюзом возможно на предприятиях, где он отсутствует, а также в других случаях, предусмотренных украинским законодательством.

Сроки и порядок предварительного уведомления

За 2 месяца до сокращения работодатель издает приказ о предупреждении конкретных работников об их возможном увольнении в связи с сокращением численности кадров. Все сотрудники, теоретически попадающие под сокращение, должны письменно подтвердить ознакомление с приказом, чтобы в будущем не возникло претензий к работодателю, который якобы ничего не сообщил. Если работник не желает ознакомиться с приказом под расписку, то составляется акт с подписью трех и более лиц, в котором указываются все обстоятельства отказа сотрудника, а также то, что работнику разъяснены последствия этого решения.

Отсчет 2-месячного срока начинается с момента ознакомления работника с приказом. В этот срок входит время нахождения работника в отпуске, на больничном, отсутствие по уважительным причинам.

Если работодатель отказывает в отпуске – это абсолютно неправомочное действие. В законе четко прописано право работника на отпуск. Количество дней, проведенных в отпуске, никак не повлияет на 2-месячный срок. В этом случае днем увольнения будет считаться последний день пребывания в отпуске.

Перевод на другую должность как альтернатива сокращению

Часто встречается такой вариант, когда сотрудник ставится перед выбором – быть сокращенным в связи с ликвидацией рабочего места или переведенным в другой отдел. Действия руководства в этом случае аналогичны механизму увольнения по сокращению: сотруднику предоставляется предупреждение о сокращении, после чего он письменно подтверждает свое ознакомление с ним и сразу или на протяжении 2-месячного срока принимает решение об увольнении либо о переводе. Согласие на перевод на другую работу также подтверждается в письменном виде.

В случае согласия работника работодатель может не ждать окончания 2-месячного срока, а перевести его на новую должность даже в день предупреждения. В трудовую книгу вносится запись с указанием причины перевода.

Ответственность работодателя за некорректные действия

Если работник считает, что его права были нарушены, он может в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд. Судом рассматривается и проверяется законность сокращения работника. Если он сочтет мотивы сокращения недостаточными, работник будет восстановлен на предыдущей работе. Помимо того суд назначит выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или же разницу в заработке за время выполнения указанной менее оплачиваемой работы (но не более чем за один год). Выплата назначается также, если заявление рассматривается больше года не по вине работника.

Бывает так, что работодатель неверно формулирует причину увольнения. В тех случаях, когда это не влечет за собой восстановление сотрудника на работе, меняется лишь сама формулировка. Если же она мешала трудоустройству, суд назначает выплату среднего заработка за фактическое время вынужденного прогула.

Несоблюдение срока уведомления сотрудника при увольнении, если нет других причин для восстановления на работе, влечет за собой только смену судом даты увольнения с соблюдением даты уведомления.

Судебное решение подлежит немедленному исполнению.

Работодателю следует помнить, что законом на предприятия возложена обязанность предупредить государственную службу занятости о запланированных массовых увольнениях, и не позже чем за 2 месяца. В 10-дневный срок со дня фактического увольнения в службу занятости подаются списки сокращенных работников. В случае отсутствия такого предупреждения или документа со списками предприятие штрафуется в установленном порядке.

Кому можно не бояться сокращения?

Законом определены категории работников, которых уволить по сокращению нельзя.

К таковым относятся:

1. Беременные женщины;
2. Женщины, имеющие детей возрастом до трех лет (либо до 6 лет, если у женщины оформлен отпуск по уходу за ребенком соответствующей продолжительности);
3. Одинокие матери, имеющие ребенка возрастом до 14 лет;
4. Одинокие матери, имеющие ребенка-инвалида.

По закону не могут быть уволены молодые люди возрастом от 14 до 28 лет, принятые на работу после окончания обучения, в течение двух лет после принятия на работу. Конечно, это не касается тех случаев, когда предприятие ликвидируется и т.п.

Само собой, не могут быть сокращены работники во время их пребывания на больничном или в тарифном отпуске.

При сокращении численности или штата сотрудников преимущество отдается более квалифицированным работникам (главное, чтобы было, с кем конкретного работника сравнить).

В случае равных условий производительности труда и квалификации преимущество отдается:

1. Семейным работникам, имеющим на содержании двух и более членов семьи;
2. Лицу, которое являются единственным кормильцем в семье;
3. Работникам с большим непрерывным стажем работы на этом предприятии;
4. Работникам, которые параллельно с работой учатся в средних специальных и высших учебных заведения;
5. Работникам, которые пострадали в результате несчастного случая на этом производстве либо страдают профессиональным заболеванием;
6. Лицам, обладающим статусом ветерана или принимавшим участие в боевых действиях;
7. Работникам, проходившим срочную и альтернативную (несрочную) службу, во втором случае – только в течение двух лет со дня ухода со службы;
8. Авторам рационализаторских предложений и полезных моделей;
9. Лицам, ранее депортированным за пределы государства, в течение 5 лет после возвращения в Украину.

Это основные положения, предусмотренные законом, однако при решении таких вопросов следует брать во внимание и коллективный договор.