Что такое предательство в бизнесе-2

Предательство - это вопрос даты. Вовремя предать - это значит предвидеть. Талейран

Основные результаты дискуссии, возникшей в ответ на публикацию статьи «Несовпадение темпов развития, или Что такое предательство в бизнесе», опубликованной в №11-12 за 2013 год, укладываются в три мнения: предательства в бизнесе нет и быть не может по определению, предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано трудовым контрактом, предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано идеологическими инструментами. Рассмотрим подробнее каждое из мнений, высказанных при обсуждении.

Предательства в бизнесе нет и быть не может по определению

А все что в организационном обиходе называется этим словом есть ни что иное, как результат эгоистической приверженности личным целям и потребностям. В этом – особенности стиля жизни в бизнесе! Лозунгом сторонников этого мнения является афоризм, который вынесен в эпиграф и приписывается циничному Талейрану. Большинство участников обсуждения поддерживают такой подход к отношениям в организациях, особенно – во взаимоотношениях топов и акционеров поскольку именно на этом уровне цена разрыва договоренностей максимальна. Бизнес это – жестко, это как на войне, где главное выжить любой ценой, где каждый сам за себя, а своя рубашка – ближе к телу, что и проявляется в ситуациях, когда пахнет жареным. Так, в разборках по поводу невыполнения плана продаж маркетинг валит на склад или производство, продажники – на всех, кого могут достать, а все – на маркетологов: каждый защищает только свой цвет мундира, до остальных – дела нет.

Работники организации – это волки, скорпионы, пауки в банке и тому подобное, никто никому ни друг, ни товарищ, ни брат. Офис – это совокупность клеток с хищниками и серпентариев с пресмыкающимися. В бизнесе отношения строятся по принципу верховенства силы: в рамках рынка это называется конкуренцией, в стенах компании – здоровым эгоизмом. Здесь – или-или, они или мы, кто-кого, все кидают и разводят не стесняясь, цинично, но интеллигентно, с дружеской улыбкой на устах, каждый по своему: работник – нанимателя, работодатель – наймитов. Если, к примеру, Key Account Manager (KAM) компании А ведет крупный проект по установке производственной линии на заводе заказчика-компании Б, а спустя время принимает предложение этого заказчика возглавить завод и бросает компанию А, то это не предательство, а конкуренция на рынке труда между компаниями А и Б. И здоровый эгоизм КАМа.

Соответственно, избежать подобных случаев принципиально невозможно – не следует и париться по этому поводу. Естественней – принять это как факт, как свойство системы под названием бизнес-организация. И исходить из такого соображения, что каждый участник взаимоотношений, особенно на самом верхнем уровней иерархии, действует исходя из собственных целей и предпочтений: акционер\собственник стремиться всеми законными (и незаконными, например, по понятиям) способами недоплатить наймитам, а работники, расширяя кругозор и контакты в процессе работы, ищут более выгодные и привлекательные условия реализации собственных талантов и удовлетворения эгоистичных потребностей. Например, акционер-директор принимает топа-зама, согласовывает с ним размеры вознаграждения и нарезает фронт работ, а спустя время зарплата не изменяется, а фронт работ – расширяется. Выясняется, что шеф - мастер в job extension, остальные с этим смирились и филонят кто как может. А этому топу противно филонить, и неприемлемо, когда его «используют». Он тихо-спокойно подыскивает новое место … и валит! А, поскольку по незабвенному Мерфи, все негаразды имеют тенденцию сплетаться клубком, в этот момент его заява для директора сплетается с другими проблемами, и шеф возмущенно вопит – предатель!!! А на самом деле – он просто разочарован, что не может дальше разводить и манипулировать замом.

Предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано

Поэтому, если сотрудник резко разрывает взаимоотношения, то его следует за это наказать рублем, гривной или «условными енотами», а средство воспрепятствовать несанкционированному уходу – подцепить на финансовый крючок. Относительно небольшое количество сторонников такого подхода ориентируется на следующую философию: если он\она могут предать, то его\ее следует заранее обмануть и недоплатить заработанные деньги. Причем, сделать это можно самыми разными способами, но наиболее результативным, по мнению апологетов, является предусмотреть в компании некий фонд, отчислять в него до 20% зарплаты сотрудников, и прописать это как обязаловку в трудовом контракте. Ясно, что это противозаконно, но возможно. Как и платить по черному. Некоторые цинично называют этот фонд «фондом взаимопомощи», хотя по сути более правильным является название «фонд страховки собственника». А если не хочется заморачиваться с фондом, то следует всячески оттягивать выплаты премий, бонусов по результатам проектов или этапов. Особенно – если они «конвертные». Или даже так - прописать штрафные санкции размером в несколько годовых окладов за уход из незавершенного проекта, на худой конец – не выплатить последнюю з\п и премию за этап.

Обращает на себя внимание тот факт, что такими способами подвешивают на финансовый крючок работников, а не собственников. То есть – демонстрируется явная асимметрия в подходах. Очевидно, что базируется это на том понимании, что у рядового сотрудника нет никаких надежд финансово отомстить предателю-собственнику. И единственно, что ему остается – это действовать согласно собственному эгоизму: где можешь – недоработай, филонь, отлынивай, все равно ведь недоплатят, а как только подвернулись более привлекательные условия – беги!

Как видно, во всех подобных подходах борьба ведется не с причиной резкого увольнения сотрудника, а с последствием. Больше того – с эмоциональной окраской ухода: я на него\нее рассчитывал, а он\она … И в порядке компенсации за эмоциональный срыв – не выплачу как я ему\ей по полной программе, раз он\она так со мной.

Как известно, бороться с последствиями – себе дороже. Более результативно – искоренять причины. Понятно, что они сосредоточены в руках власть имущих акционеров. Однако, судя во сему, собственники\акционеры в настоящее время не склонны заморачиваться вопросом, а все ли сделано для того, чтобы работникам работалось комфортно и они не уходили. А раз так, что кадровые агентства еще долго будут способствовать массовому перемещению неудовлетворенных от одного работодателя к другому. Причем, чем более обиженными на предыдущем месте работе будут эти люди, тем жестче они будут отстаивать свои эгоистические интересы на новом месте работы и тем в меньшей степени будут склонны верить посулам и обещаниям акционеров.

Предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано идеологически

Предателей и неблагодарных работников следует обрабатывать идеологически – в этом заключается основной посыл этой группы участников дискуссии. По количеству они заняли почетное второе место в общем зачете. Клятва на крови, заговоры, шаманские пляски – вот инструменты из этой серии. Правда, в современных условиях они несколько преобразились: суть осталась та же, а форма стала более цивилизованная, осовремененная. В качестве эффективно действующий примеров называются классические орг-культ-мероприятия и ивенты командообразования, а также инновации типа дружить с начальником и ходить в гости к собственнику. Все эти меры имеют целью максимально повязать сотрудников эмоциональными путами, зазомбировав их соображенимия типа он\она у меня дома был\была и мы из одной песочницы. По мнению одного из дискуссантов, это должно бы привести к тому, что внезапное увольнение сотрудники осуществляли бы как высоко развитые индивиды, коими их считали руководители, а не как вполне заурядные и рядовые. Но и в этом случае в адрес отщепенцев слышится иуда и предатель.

Важным аспектом идеологической обработки является приобщение наймитов к высоким идеям акционеров и их мечтам о личном благосостоянии. Предполагается, что работать за идею можно и без денег. Или – без адекватных денег. Трюк, прямо скажем, иезуитский, но в ряде случаев может и сработать. Хотя, собственники, а если они еще и директора, изначально вступают в производственные отношения с позиции рабовладельца, поэтому прикрывать эту позицию призывами к идее у них получается совсем не искренне. Наймиты, на манер Станиславского, не верят, поэтому и начинают разговоры о том, что, дескать, сотрудник все-таки работает за зарплату, а не просто так, и ему ее надо рыночно повышать. Необходимо с прискорбием отметить, что подобные разговоры вызывают у акционеров немалую степень обиды. А кому приятно, что распространяемая тобой идеология не воспринимается массами?

Общий вывод таков: как бы там ни называли ваш уход директора\акционеры, пусть даже и предательством, необходимо придерживаться позиции, что работа сотрудника на компанию вовсе не означает обещания работать на нее до тех пор, пока она сама его не уволит за ненадобностью или с целью слегка подсократить расходы. А посему, нашли место получше – быстренько перемещайтесь пока кто другой не опередил. И чем быстрее накопится критическая масса индивидов, для которых мнение "предатель\отступник" со стороны их прошлого работодателя придает им импульс дополнительного ускорения в развитии, тем раньше акционеры и собственники осознают, что время манипуляций с персоналом закончилось.