Вакантное предложение

Поиск сотрудников — непростая задача. Но работодатели ее старательно усложняют, хотя можно легко упростить

Несколько месяцев назад я начала выкладывать в фейсбуке с хештегом #джобнутые смешные выдержки из описаний вакансий. Да, я иногда так развлекаюсь и не только.

Дело в том, что с 2004 года я в рамках разных проектов постоянно работаю с представителями малого и среднего бизнеса. Нет, я не имею отношения к рекрутингу. Но просмотр вакансий в очередной турбулентный период — весьма удобный инструмент, чтобы увидеть, как и чем сейчас живет украинский бизнес.

По вычитанному в вакансиях я делю их на три условные категории.

1. Мои любимчики и самые веселые попадают в Перемен Креатива требуют наши сердца. Пока лучшим перлом в требованиях к кандидату было: “Подбрасывать бревна для веселой и стебной атмосферы в офисе”. Понимаю, у вас тоже сразу логичный вопрос: бревна с собой приносить или выдадут на месте?

Суть же в том, что за желанием привлечь кандидата креативным креативом частенько прячется непонимание, в первую очередь, собственника бизнеса или руководителя проекта, кто и что в компании должен делать. Такие нанимают хороших людей, ориентируясь сугубо на личные качества, а спрашивают результаты как с профессионалов. Но, как известно, хороший парень — не профессия.

2. В эту категорию — К нам едет ревизор рекрутер! — попали те, кто однажды узнал, что им нужен специалист по кадрам. Не потому, что им этот специалист действительно нужен. А потому, что либо “у всех уже есть, чем мы хуже”, либо “я уже эти все поиски-собеседования-организацию корпоративов не выдерживаю, пусть кто-то другой теперь вывозит”. Их легко узнать по многословию, по шаблонным мотивационным призывам, по стандартному набору “желание учиться-развиваться, быть командным игроком, обожать конструктивную критику”. А еще в таких запросах, кроме стандартных резюме и портфолио, просят писать сочинения (я сейчас абсолютно серьезно) на заданные темы, выполнять неожиданно примитивные тестовые задания и проходить многоэтапные собеседования. Почему? Потому что так в учебнике написано.

Собственник бизнеса или руководитель проекта надеется и верит, что таким образом он получит лучшие кадры в свою команду, но это ой как не точно. Уважающие себя профи обычно отказываются играть в эти многоходовочки. На них и так есть большой спрос — вот почему. И они ценят свое время.

3. Категория объявлений Я еще и вышивать могу... — самая многочисленная. Здесь и те, кто при пяти людях в команде, ищет не просто специалистов, а гордо именуемых директорами направлений, согласных на совсем рядовые зарплаты при перечне обязанностей, который эквивалентен полноценному отделу.

Да, есть вакансии, на которых в одном человеке на одном окладе хотят видеть исполнителя всего: продавца, маркетолога, пиарщика, SMM-таргетолога, рыночного аналитика с водительским удостоверением категории В, в свободное от основной работы время сдающего налоговые отчеты и говорящего на китайском, если вдруг иностранные партнеры нагрянут. Короче, список требований к кандидатам порой таков, что пока дочитаешь его до конца, то напрочь забываешь, кого вообще ребята искали.

Сюда же отношу тех, кто “слышали звон, но не знают, где он”, то есть плохо понимают, какой же специалист нужен и чем на самом деле он должен заниматься. Например, недавно одна компания искала PR-менеджера, который дословно “усовершенствует точки контакта (сейчас это коробочки с продукцией); разработает и реализует поощрение, системы мотивации для клиентов”.

У тех, кто публикует такие вакансии, мне всегда хочется уточнить: “Вам нужны конкретные результаты или чтоб человек, как в анекдоте про плац и лом, замахался?”

Если вдруг кому-то довелось узнать себя в описанных категориях, что ж, есть смысл попробовать пережить этот шок и вспомнить кое о чем важном. Для начала задать себе три вопроса: а) специалист какого профиля нужен; б) что этот специалист должен делать конкретно; в) как измерять результаты деятельности этого специалиста. И только после того, как даны четкие (три раза подчеркнуть) ответы на эти вопросы, можно составлять объявление о вакансии. Ведь мы все помним правило, работающее и в этой теме без исключений: “Без внятного ТЗ — результат ХЗ”.

И да, соискатель тоже выбирает, даже если работодатель думает, что выбор только за ним.