Вы рожать собираетесь или откуда гендерная дискриминация

Так что же, получается, в Украине работодатели все поголовно сексисты, эйджисты и сторонники прочих видов дискриминации?

Не все так просто. Некоторые виды дискриминации действительно имеют место из-за культурных особенностей нашего еще крайне патриархального общества. И рациональных резонов найти в них невозможно. Но есть и такие, которые почти всецело на совести реализуемой государством политики.

Украина вышла из СССР, но СССР из Украины вышел не вполне. Взять тот же Трудовой кодекс. Да и сама философия подхода к труду в СССР существенно отличалась от той, которую требует рынок. В закрытой плановой экономике все просто: государство заказало товар, на своем же предприятии произвело. Государство же выступало и единственным работодателем — оно брало на себя обязательство трудоустроить всех.

В тех условиях все равно было, сколько людей трудится, насколько эффективно и каковы расходы на труд.

Но рынок такого не терпит, в нем нужно конкурировать и контролировать затраты на персонал, в том числе.

В попытке совместить две философии и родилась украинская система социальной защиты. Естественно, родилась с заложенными внутри конфликтами, которые часто и являются причиной дискриминации. И таким примером является та самая дискриминация молодых женщин.

Судите сами: работодатель платит за сотрудника единый социальный взнос (ЕСВ). Этот самый ЕСВ распределяется по разным фондам, в том числе в фонд страхования по временной утрате трудоспособности. Когда женщина уходит в отпуск по беременности и родам на 126 дней, она получает страховую выплату за счет этого фонда. Выплата за каждый день отпуска равна среднедневной зарплате.

Тут пока все логично: платилась страховка, при страховом случае делается выплата. А вот дальше начинается то, что невозможно объяснить с позиций здравого смысла.

Работодатель должен из своего кармана оплатить 22% ЕСВ за эту выплату. То есть 126 дней сотрудник не работает, а работодатель расходы за него несет. Но и на этом история не заканчивается.

После такого отпуска женщина (или мужчина) может выйти в отпуск по уходу за ребенком на три года. За этот период работодатель не может уволить сотрудника. Даже если полностью ликвидируется предприятие, он обязан предоставить вариант трудоустройства. Для советской системы это не было проблемой: государство в роли работодателя могло вообще все. Для бизнеса картина другая, особенно для малого, где часто считается каждая копейка, а уверенности в светлом будущем ближайшие три года нет.

В конечном счете приходится учитывать и эти факторы при приеме на работу. Вот так искривленная система социальной защиты мотивирует к дискриминации.

Конечно же, речь не идет о том, что такой защиты не должно быть. Вопрос в том, как она реализована. С определенного уровня регуляции рынка труда появляется парадокс — чем сильнее государство заботится о трудящихся, тем сложнее найти работу и больше шансов быть уволенным. Ярким примером такой истории является Европа.

Зарегулированность рынка труда в европейских странах разная, самый высокий ее уровень в так называемых странах PIGS (Португалия, Италия, Греция, Испания). Именно эти страны больше остальных пострадали от последнего кризиса и вынуждены были пойти на либерализацию рынка труда. Как показала практика, чрезмерная зарегулированность приводит не только к дискриминации, но и к более высокой безработице, особенно в условиях спада, который, увы, затягивается.

Если же кому-то все-таки довелось стать жертвой дискриминации при приеме на работу, государство обещает наказать работодателя. Можно потребовать письменный ответ о причине отказа, а дальше обратиться в государственные и местные органы власти, а также в суд. Но реальность такова, что доказать наличие именно дискриминации в причинах отказа крайне сложно. Хотя если в ответе такие формулировки по неосторожности используют, то шансы победить в суде очень высоки. Ну а толку? Суд не сможет обязать работодателя принять на работу, разве что потребует возместить моральный ущерб. А сам предприниматель в дальнейшем будет более скрупулезно подбирать формулировки для отказа, но вряд ли изменит свое отношение к найму работника.