10 МІФІЧНИХ АРГУМЕНТІВ ЗА ТРУДОВИЙ КОДЕКС (частина 2)

Голова юридичного департаменту ВНПС “Захист праці” Віталій Дудін розвенчує міфологію навколо хижацького та антилюдяного проекту Трудового кодексу

Варто зазначити, що уявлення про позицію МОП дає аналіз, проведений Міжнародним бюром праці при даній організації, проекту Трудового кодексу України ще у 2009 році. Як сказано, “Записки щодо технічних коментарів до проекту Трудового кодексу України” виходять з міжнародних стандартів праці та порівняння трудового законодавства та практики провідних країн світу. Однак вже сама мова документу дозволяє зрозуміти, що МОП знаходиться під сильним впливом роботодавців, або ж у кращому разі обмежена компромісом між сторонами. Вже у вступній частині фахівці називають проект надто директивним і детальним, що не дозволяє під час економічної кризи „пристосовуватися  до швидких змін на ринку праці” [МБП, 2009]. Міжнародне бюро праці висунуло свої претензії до проекту, даючи зрозуміти, що проект порушує права роботодавців. Впершу чергу «дісталось» тим нормам, які перекочували з чинного КЗпП. Підкреслюється, що проект містить надмірну «кількість захисних застережень для неповнолітніх, жінок і батьків із сімейними обов’язками». «Кількість і складність прав на відпустку – на межі надзвичайного» (їх нараховується близько 19 видів). Насправді ж, у нашій практиці „надзвичайним” можна назвати випадок, коли студентам вдається скористатись відпусткою у зв’язку з навчанням.

Аналіз ТК, проведений МОП у 2016 році, став більш виваженим. Однак і його положення можуть бути використані для погіршення трудового законодавства. Важливо і те, що МОП в силу своїх завдань не зважає, приміром, на суперечність проекту ТК нормам Конституції.

- Здійснення модернізації трудового законодавства у відповідності до міжнародно-правових норм може погіршити становище працівників, якщо цим процесом керуватимуть роботодавці

7) Застарілість? Мабуть чи не найдавіншим аргументом за заміну КЗпП є його застарілість. Російський вчений К.Д.Крилов, виступаючи проти прийняття ТК РФ, вказував, що „у світовій історії чимало прикладів, коли законодавчі акти діють кілька віків. Причому навряд чи в якій-небудь країні ті чи інші умови її розвитку залишаються без усіляких змін” [МОТ, 2001]. Нагадаємо, що Конституція США була прийнята у 1787 році. Відзначимо, що трудове законодавство провідних країн перетерпіло різку зміну обставин, але залишається стабільним. Так, закон про урегулювання трудових відносин Японії було прийнято у 1946 році. Можна навести й більш близький приклад. У Польщі Кодексів законів про працю прийнято у 1973 році і він діє з суттєвими поправками.

Пан Крилов стверджує, що навпаки дана сфера у Росії була надзвичайно динамічною у 90-ті роки. Це справедливо і для України. О.М. Ярошенко вбачає проблему у „рухливості” нормативної бази: „Характерною рисою вітчизняного законодавства у сфері праці останніх десятиліть є стихійність його розвитку, надмірна залежність від потреб поточного моменту” [Ярошенко, 2006]. Також він говорить про поширеність лобіювання „вузькокорпоративних інтересів”.

Нерідко виправданням для прийняття ТК виступає те, що він не охоплював цілого ряду відносин, які фактично вже мають місце. „Як приклад, – зазначає д.ю.н. С.В. Венедиктов, – можна привести балансуючу між трудовим і корпоративним правом діяльність виконавчого органу господарського товариства, дистанційну працю та гнучку організацію роботи” [Іншин, 2013]. Вбачається спроба використати окремі недосконалості проекту, щоб прийняти абсолютно новий документ, нюанси якого будуть помітні далеко не одразу. Можливо, це проблема нинішнього законодавця, що він не модернізував галузь постійно? Адже виникає ризик, що й новий ТК не буде встигати за новими правовідносинами. Як відомо, навіть у РФ обговорюється можливість прийняття нового ТК. То що, доведеться кожні 10 років приймати новий кодекс? Можливо, прихід тієї чи іншої партії до влади має супроводжуватись прийняттям нового кодексу? Правове регулювання не охоплює і не повинно охоплювати собою всього різноманіття суспільних відносин. Таку думку висловлює українська вчена О.М. Дуюнова. Вона вважає, що „відсутність нормативно-правових актів не є беззаперечним свідченням недоліків права” [Іншин, 2013].

Не дивлячись на появу різних моделей відносин, їхньою загальною сутнісною характеристикою є домінування сторони роботодавців [НІСД, 2012]. Зміна форма роботи не усунула відносин підкорення.

Тим паче, під питанням, чи є взагалі це рухом у майбутнє. „Перехід від державного до договірного регулювання трудових відносин означає повернення у минуле століття”, – зазначає російський професор В.І. Миронов [МОП, 2001].

- Тому аргумент щодо застарілості – це привід зробити тотальний переворот, користуючись окремими недосконалостями. Право ніколи не може охопити усіх відносин, які є і тим більше, які виникнуть.

8) Забезпечити «плюралізм» власників. Тісно пов’язаним із попереднім є ще один слабкий аргумент – про те, що КЗпП було розроблено в часи існування одного роботодавця (держава), який водночас виступав нормотворцем. К.Д. Крилов піддає сумніву дане твердження. Роботодавцями завжди виступали підприємства, значна частина яких не була заснована на державній власності (майно профспілкових, комсомольських організацій), а до того ж дозволялась праця на фізичних осіб [МОТ, 2001]. Іншими словами, працівники не відчули особливої зміни від переходу власності, адже вони продовжують мати відносини з адміністрацією. Різницю відчули хіба що ті директори, які стали власниками заводів, оскільки їх матеріальна мотивація стала іншою.

Можна зазначити, що зараз, в умовах тотальної олігархізації, теж складається ситуація, коли люди, які розробляють закони і виступають робтодавцями. Тобто конфлікт інтересів зберігається. Виходить, що самі роботодавці погіршують стан дотримання законодавства і потім лобіюють правила, відповідно яких законодавства і не потрібно дотримуватись. Структура КЗпП повторювала структуру КЗпП 1922 року, який, як відомо, був створений у часи НЕПу, тобто багатоукладної економіки. Саме у радянський період було імплементовано близько 50 конвенцій МОП. Звичайно, можна виявити численні недоліки успадкованого радянського законодавства, але знання окремих фактів дозволяє заперечити міфи, на яких грунтується перегляд трудового права. В основі цього перегляду лежить класовий інтерес.

- КЗпП містить універсальний підхід, який може бути застосований підприємствами різних форм власності. Критикуючи КЗпП за те, що він обслуговував інтерес держави, пропонується прийняття ТК, що захищає інтерес приватного капіталу

9) Покращення для працівників? Прийняття нового ТК пояснюється необхідністю надання працівникам окремих гарантій. Так, розмір вихідної допомоги залежатиме від тривалості стажу. Але вона виплачуватиметься при наявності саме безперервного стажу. Це стимулюватиме роботодавців розривати трудові відносини на певний час, або укладати трудові договори строком до двох місяців. Чи є плюсом обов’язкове укладення письмових трудових договорів до початку роботи? Здається, що для вітчизняних роботодавців така вимога є нереалістичною, тому договори не укладатимуться взагалі. Тим паче, у Служби з питань праці відбирають право накладати штрафи. Відпустки збільшаться з 24 до 28 днів. Згідно рейтингу Doing Business, українці використовують лише 18 із 24 днів оплачуваної відпустки, тобто на 75% [DB, 2015]. Кількість реально-використовуваної відпустки найкоротша серед країн-сусідів – 18 днів (така ж тривалість хіба що у Білорусі).

Зазначимо, що питання підвищення доплат за  роботу у вихідні дні чи надурочну працю є спірним. Проект Трудового кодексу №1658 пропонує підвищити оплату нічної роботи з 20% до 30%, а надурочні роботи, що перевищують 120 годин на рік, будуть оплачуватись у розмірі 300% від почасової ставки. По-перше, добитись сьогодні оплати чи навіть фіксації надурочних робіт украй важко. По-друге, така робота стимулює працівників до надексплуатації, виснаження та ігнорування техніки безпеки. Серед 10 країн-світових лідерів з оплати праці жодна не має таких високих стандартів, як нинішній КзпП і тим паче ТК. Згідно даних Світового банку, найвищу зарплату некваліфікованого працівника забезпечує Норвегія ($3,721.60), при цьому доплати за надурочну роботу складають 40%, а не 100% як в Україні. Доплати за роботу у вихідні дні чи нічні роботи відсутні. У Німеччині ($1,904.02) не передбачено взагалі жодних доплат. Тобто новація характерна для країн з низькою вартістю трудових ресурсів, вона може обернутись проти працівників, адже над-нормова праця стане нормальною і це знову понизить загальний рівень заробітку.

- Відсутні гарантії, що переваги ТК покращать становище працівників. Вони вступають в суперечність з іншими нормами і не співмірні з тією владою, яку здобуде роботодавець

10) Економічний ефект. Нарешті, ті, хто визнають негативні риси ТК, стверджують, що це потрібно для зростання економіки. Зараз, на думку лібералів, лише широкі трудові права заважають розвитку бізнесу. Як зазначили фахівці НІСД у аналітичній доповіді „Системні вади ринку праці та пріоритети його реформування”, у випадку буквального дотримання усіх установлених правил і норм соціальний захист міг би паралізувати роботу українського ринку праці [НІСД, 2010]. Показовими є заяви міністра соціальної політики Павла Розенка про необхідність заохотити прихід інвесторів. Проте згідно дослідження Doing Business, регулювання ринку праці більше не впливає на місце країни у цьому рейтингу [DB, 2015]. Виходить, що сфера праці винесена за дужки економічної ефективності. Вона являє собою табу – казати про можливість підвищення прибутковості за рахунок трудових прав останнім часом некультурно. Це питання для окремого вивчення, але в загальних рисах можна зазначити, що економічний ефект від змін може виявитись більш ніж скромним.

Тут є певна маніпуляція: формально ТК не передбачає скасування багатьох чинних гарантій, тому сказати, що він автоматично полегшить життя підприємців не вірно. Але фактом є і те, що ТК спрощує звільнення (зокрема, згода профспілки не потребуватиметься при звільненні працівника за винні дії). Таким чином, опосередковано визнається, що спрощення для бізнесу буде досягнуте за рахунок того, що, маючи широкі повноваження, він сам обиратиме, коли виконувати закон, а коли ні. Варто зазначити і те, що високі темпи зростання економіки не гарантують пропорційного підвищення соціальних стандартів, якщо позиції робітників є слабкими.

Як відомо, наявність надто широких прав не означає, що працівники ними користуються. Найбільше роботодавці скаржаться на високу вартість звільнення, тому мовляв і обережно підходять до найму працівників. Але вихідна допомога в Україні виплачується фактично лише при скороченні і не залежить від стажу працівника (як у деяких країнах ЄС). Важливо, що за даними Світового банку, в Україні найменша зарплата у Європі, а працівники відпочивають чи не найменше днів на рік у порівнянні з сусідами.

Окремі ринкові фундаменталісти відстоюють точку зору про те, що профспілки шкодять економічному зростанню. «Зростання продуктивності праці, зростання інвестицій, зростання зайнятості та прибутковості значно нижче в «юніонізованій» фірмі в порівнянні з фірмою, не охопленій профспілкою», – зокрема, такий аргумент наважуються закидати неоліберали у канадійській брошурі „Unions and Right-to-Work Laws” [Mihlar, 1997]. Таким чином, пропонується повірити, що такі відомі виробництва як „Фіат” в Італії чи „Мерседес-Бенц” у Німеччині є недостатньо розвинутими.

У світі є кілька країн, у яких створення профспілок заборонене взагалі. При цьому ці країни не демонструють особливого зростання і найвищих соцстандартів. Так, за даними Doing Business [DB, 2016], заборона на профспілкову діяльність є лише у ОАЕ (зарплата некваліфікованого працівника – $0), Бутан ($61), Йордан ($257), Мікронезія ($364), Маршалові о-ви ($416), Палау ($602). Згідно даних ОЕСР, станом на 2013 рік найбільш ліберальним вважалось законодавство США, тоді як найбільш жорстким – у Іспанії, Франції, Норвегії, Нідерландах, Німеччині. Усі ці країни вважаються одними з найбільш інвестиційно-привабливих.

На відсутність зв’язку між лібералізацією трудового законодавства і економічного росту вказується у дослідженні „Індикатори Doing Business: питання виміру та політичних наслідків”, проведеному у 2007 році експертами МОП Дж.Берг і С.Кейзес [Berg, Cazes, 2007]. Сказано, що відсутність обмежень на тривалість робочого часу може призвести до неефективного витрачання трудового потенціалу та заважає запровадженню нових технологій. Надмірна гнучкість не потрібна бізнесу — його витрати зменшуються, коли він інвестує в розвиток найманих працівників, з якими підтримує стабільні трудові відносини.

Показовим є досвід Грузії, де офіційний рівень зайнятості у 2014 році лише на 0,03% перевищив показник 2005 року. Таким чином, прийняття нового анти-соціального ТК у 2010 році не збільшило кількість робочих місць, як і не підвищило рівень зарплати [National Statistics Office of Georgia, 2014].

В умовах кризи працівники готові йти на зустріч власнику, відмовляючись від претензій на ті чи інші права. Однак працівники можуть брати до уваги скрутність економічного становище власника лише коли він надасть прозору інформацію про реальні доходи підприємства („відкрита бухгалтерія”).

- Таким чином, наявність високих соцстандартів має стимулювати до більш соціально-відповідального і продуманого підприємництва. Лібералізація у сфері праці не призведе до економічного прориву

Висновки

Навряд чи можна знайти людину, яка б заперечила необхідність зміни трудового законодавства. Але в умовах превалювання влади роботодавців його трансформація можлива лише у бік погіршення. За багатьма аргументами про недосконалість КЗпП стоїть бажання прийняти законодавство, яке дозволить їм законно справляти вирішальний вплив на конфігурацію трудових відносин, зокрема, через спрощення звільнення. Більшість аргументів, що лунають з правничого середовища, мають пропагандистський характер і виражають інтерес роботодавців. Здійснюючи реформування, держава має керуватись інтересами працівників та обирати ті норми, які сприяють побудові певної моделі економічних відносин. Отже, зараз йдеться не про „подолання тоталітарної спадщини”, а наступ на залишки демократії та європейських стандартів у кращому розумінні цього терміну.

Якщо ж прийняття ТК відбудеться, то воно не стане останнім етапом реформування. Бізнес завжди буде невдоволений реформами: правники констатують, що проблеми правозастосування зараз нерідко вимагається вирішити шляхом правотворення. Іншими словами, роботодавці постійно казатимуть, що норма „не така”, якщо вона їм невигідна. Питання у тому, коли суспільство поставить запобіжник такому бездумному реформуванню.

Джерела

Професор ЛНУ Пилип Пилипенко: «В умовах ринкових відносин немає жодних підстав боротися за права тих, хто не хоче працювати». 2013. [Електронний ресурс] / «Закон і Бізнес». – Режим доступу: http://korrespondent.net/url.hnd?url=http://zib.com.ua/ua/print/14418-vcheniy_pro_noviy_kzpp_v_umovah_rinkovih_vidnosin_nemae_zhod.html

Тенденції розвитку науки трудового права та права соціального забезпечення. Зб. наук. праць. Матеріали І міжнар. наук.-практ. конф. (Київ, 25-26 квіт. 2013 р.) / за ред.проф. М.І. Іншина, проф.Н.М.Хуторян, доц.В.І.Щербини. – К.: Ніка-Центр, 2013. – 676 с. [Електронний ресурс] / Інститут держави і права ім. В.М.Корецького Національної академії наук України. – Режим доступу: http://idpnan.org.ua/images/files/zbirnik_naukovih_prac_(gordon_2013).pdf

Employment protection legislation: Summary indicators in the area of terminating regular contracts. 2015. [Електронний ресурс] / ILO. – Режим доступу: http://korrespondent.net/url.hnd?url=http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_357390.pdf

Резолюция о малых и средних предприятиях и создании достойных и продуктивных рабочих мест. 2015. [Електронний ресурс] / МОП. – Режим доступу: http://korrespondent.net/url.hnd?url=http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_381976.pdf  

Unions and Right-to-Work Laws: The Global Evidence of Their Impact on Employment. Fazil Mihlar. 1997. [Електронний ресурс] / The Fraser Institute. – Режим доступу: https://www.fraserinstitute.org/sites/default/files/UnionsandRightToWorkLaws.pdf

Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : пiдручник / Ю.П.Дмитренко. – К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с. – Бібліогр. в кінці розділів. [Електронний ресурс] / ЮрінкомІнтер. – Режим доступу: http://yurincom.com/files/content/TrPravo.pdf  

OECD Indicators of Employment Protection. 2013. [Електронний ресурс] / OECD. – Режим доступу: http://www.oecd.org/els/emp/oecdindicatorsofemploymentprotection.htm

Бойко М.Д. Порівняльне трудове право: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2007. – 384 с.

Ярошенко О.М. Теоретичні та практичні проблеми джерел трудового права України: Монографія. – Харків: Видавець СПД ФО Вапнярчук Н.М., 2006. – 456 с.

Проблеми застосування трудового та пенсійного законодавства : монографія / [Н.М.Хуторян, Я.В. Сімутіна, М.М. Шумило та ін.]. – К. : Ніка-Центр, 2015. – 316 с.

Сидоренко А.С. Зловживання правом суб’єктами трудових правовідносин: теоретико-практичне дослідження : монографія / А.С. Сидоренко. – Х. : Право, 2014. – 200 с.

Кодифікація трудового законодавства України: [Монографія] / Хуторян Н.М., Лаврів О.Я., Вишновецька С.В. та ін.; За ред.д-ра юрид. наук, проф. Н.М. Хуторян, д-ра юрид. наук, проф. М.І. Іншина, д-ра юрид. наук, проф. С.М. Прилипка, д-ра юрид. наук, проф. О.М. Ярошенка. – Харків: Вид-во „ФІНН”, 2009. – 432 с.

Системні вади ринку праці та пріоритети його реформування : аналіт. доп. / О. М. Пищуліна, О. П. Коваль, О. О. Кочемировська; за ред. Я. А. Жаліла. – К. : НІСД, 2010. – 72 c.

Ярошенко О. Про необхідність кодифікації трудового законодавства України [Текст] / О. Ярошенко // Вісник Академії правових наук України. — 2004. — № 1 (36). — С. 38—44.

Janine Berg and Sandrine Cazes. The Doing Business Indicators: Measurement issues and political implications. 2007. [Електронний ресурс] / International Labor Organization. — Режим доступу: http://korrespondent.net/url.hnd?url=http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_elm/---analysis/documents/publication/wcms_113905.pdf

Employment and Unemployment [Електронний ресурс] / National Statistics Office of Georgia. — Режим доступу: http://korrespondent.net/url.hnd?url=http://www.geostat.ge/index.php%3faction%3dpage%26amp%3bp_id%3d146%26amp%3blang%3deng

Doing Business-2015: Full Report [Електронний ресурс] / Doing Business. – Режим доступу: http://korrespondent.net/url.hnd?url=http://russian.doingbusiness.org/%7e/media/GIAWB/Doing%2520Business/Documents/Annual-Reports/English/DB15-Full-Report.pdf

Doing Business 2016. Measuring Regulatory Quality and Efficiency. 2015 [Електронний ресурс] / Doing Business. – Режим доступу: http://korrespondent.net/url.hnd?url=http://www.doingbusiness.org/%7e/media/GIAWB/Doing%2520Business/Documents/Annual-Reports/English/DB16-Full-Report.pdf