10 МІФІЧНИХ АРГУМЕНТІВ ЗА ТРУДОВИЙ КОДЕКС (частина 1)

Голова юридичного департаменту ВНПС "Захист праці" Віталій Дудін переконливо розвінчує провладну міфологію навколо "принад" проекту рабського Трудового кодексу

Віталій Дудін,

Голова юридичного департаменту ВНПС "Захист праці"

10 МІФІЧНИХ АРГУМЕНТІВ ЗА ТРУДОВИЙ КОДЕКС

Трудове право приречене бути ареною боротьби, оскільки його метою є збалансувати соціальну і виробничу функцію. Від співвідношення сил працівників чи роботодавців залежить, які підходи у ньому превалюватимуть. Тому прийняття нового Трудового кодексу має розглядатись, передусім, у цій площині. Які аргументи на користь прийняття нового ТК пропонуються і наскільки вони правдиві?

1) Деідеологізація? Метою реформи трудового законодавства неодноразово проголошувалось деполітизація. „Насиченість чинного КЗпП економічно нереальними гарантіями і пільгами” пояснюється бажанням радянських органів „показати, як у країні Рад добре живеться трудящим”, зазначає авторитетний вчений О.М. Ярошенко [Ярошенко, 2004]. Окремі вчені закликали позбавитися „пут гіпертрофованої ідеологізації і класового підходу” у трудовому праві. Однак не важко побачити за мотивами реформаторів саме політичні аргументи, зокрема, узгодженням з принципами вільного ринку. Доктор соціальних наук Мартишене Беата (Литва) прямо зазначає, що параметри трудового права країни напряму залежать від „рівня популярності ліберальних ідей” [Іншин, 2013]. Так, несприйняття тимчасових відносин російська вчена Радевич О.Р. пояснює тим, що населення звикло за радянських часів до формального домінування ідеї всезагальної рівності [Іншин, 2013].

Трудове законодавство лають за його соціалістичність. Автор не вважає це таким вже страшним недоліком. Але важливо уточнити, що численні гарантії – це якраз результат пост-радянської законотворчості, а не соціалістичної. Для радянського законодавства навпаки притаманною була „орієнтація на інтереси виробництва за рахунок ущемлення інтересів працівника”, зазначає загальновизнаний теоретик трудового права, д.ю.н. Н.М.Хуторян. Законотворчість часів незалежності ставила за мету компенсувати втрати, яких зазнало населення, надавши хоча б формальну перевагу у галузі трудових відносин. Це пояснювалось, зокрема, тим, що законодавства вже повинно виходити з пріоритету інтересів працівника, „оскільки це відповідає нормам Конституції України, яка в основу державної політики поставила інтереси людини” [Хуторян, 2009]. Водночас слід підкреслити, що новий ТК означає рух від Конституції.

Чи не стоїть за прийняттям нового ТК чийсь класовий інтерес? „Робота над проектом Трудового кодексу України історично співпала з економічною кризою, що використовується як виправдання і прикриття просування інтересів роботодавців при регулюванні трудових відносин”, – дозволяє нам знайти відповідь українська вчена Ольга Макогон [Іншин, 2013].

- Тому під вивіскою деполітизації здійснюється насадження ліберальної ідеології, згідно якої інтерес власника є вищим.

2) Конституція замість енциклопедії. Серед аргументів реформування можна віднайти і технічні – наприклад, необхідність зробити більш зручний закон. За словами В.С. Венедиктова, ТК має стати конституцією, що закріплює основні положення, принципи, сферу дії трудового права, основні гарантії [Іншин, 2013]. В принципі це відповідає міжнародному досвіду, коли численні гарантії (наприклад, на вихідну допомогу та попередження при звільненні) стають доступні у ряді європейських країн лише після закріплення у колективному договорі. Але ж обсяг пропонованого проекту ТК якраз значно перевищує нинішній КЗпП (368 статей проти 265). Виною тому значна кількість декларативних норм, які не мають безпосереднього регулятивного навантаження та запровадження виключень для окремих категорій працівників. Слід зазначити, що на думку деяких дослідників, наше законодавство якраз закріплює базовий рівень прав: „Оскільки чинне трудове законодавство передбачає лише мінімум соціально-трудових гарантій і націлює сторони СТВ на вибудовування відносин на договірній основі, саме від «переговорної сили» профспілок в значній мірі залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації” [НІСД, 2012]. Якою є ця сила усім загалом зрозуміло, тому є ризик, що більш „рамковий” документ призведе до втрати частини прав.

Досвід Росії,  знову ж таки, не свідчить про те, що регулювання стало зрозумілішим. Російська вчена С.Ю. Головіна підкреслює, що „диференціація стала перманентним процесом” [Іншин, 2013]. На момент прийняття у 2001 р. ТК РФ у ньому було 16 розділів, які регулювали працю окремих категорій працівників, і з часом кількість спеціальних норм тільки зростала.

- Тобто немає переконливих аргументів, які б заперечували оптимальність структури нинішнього КЗпП.

3) Зрівняння у правах та усунення надмірного захисту. Стверджується, що саме наявність надзвичайно широких прав працівників є причиною їх порушення. Окрім того, роботодавці ухиляються від виконання закону, тому що відносини будуються на нерівноправній основі. Серед факторів, які заважають роботодавцям наведемо наступне: - необхідність реалізації гарантій щодо певних категорій працівників (молодь, жінки, особи з обмеженими можливостями), - необхідність дотримання формальностей при звільненні, - неможливість установлення строкових та інших «гнучких» відносин.

З іншого боку серед українських вчених є думка, що жорсткість трудового законодавства є виправданою в період становлення ринкової економіки періоду її становлення. Чи можна упевнено сказати, що цей перехідний період скінчився?

Та казати про необхідність зрівняння сторін шкідливо, хоча б вже з огляду на неоднакові наслідки, до яких призведе реалізація тих чи інших прав. Скажімо, якщо розірвання договору працівником – це найчастіше просто незручність для роботодавця, то припинення трудового договору власником може призвести до незахищеності й злиднів для робітників та їхніх сімей, особливо у періоди високого безробіття. Про це вказують фахівці МОП [ILO, 2015].В українських умовах псевдо-демократизація обернеться ще більшою залежністю працівника. Є побоювання, що вітчизняний бізнес не здатен до діалогу в силу свого рівня соціальної толерантності: він „здебільшого зорієнтований на реалізацію в сфері СТВ не стільки демократичного, скільки командно-авторитарного типу поведінки” [НІСД, 2012].

Яким б не були широкими сьогодні гарантії та привілеї працівників, однак переважна більшість спорів випливають із порушення процедури звільнення, а не скажімо, оплати надурочних чи надання відпустки студентам. Так, українська дослідниця А.С.Сидоренко у праці, присвяченій зловживанню трудовими правами, вважає, що трудові колективи сьогодні проявляють „груповий егоїзм” [Сидоренко, 2014]. Хоча в українській практиці таке побачити важко. До того ж, уточнюється, що зловживання з боку працівника можливе за умови, коли його позиція „отримує підтримку в суді”. Та, враховуючи, що роботодавці можуть змінювати докази у судовому процесі, навряд чи доцільно казати про перевагу працівника.

Формальні гарантії не створюють роботодавцям особливого дискомфорту. „На практиці, особливо в умовах кризи та безробіття, договірний елемент трудових відносин нерідко перетворюється на „мовчазну згоду” працівника працювати на тих умовах, які диктуються роботодавцем всупереч існуючим правовим гарантіям” [Хуторян, 2015].

Певною мірою, вітчизняне законодавство і так допускає значну гнучкість: умови застосування строкових договорів чітко не прописані, а власник може в односторонньому порядку позбавляти працівника премій, які можуть сягати третини заробітку.

Роботодавці скаржаться на те, що профспілки мають широкі повноваження, що змушує узгоджувати з ними рішення тривалий час. Однак слушною є оцінка Національного інституту стратегічних досліджень: „приблизно на половині всіх підприємств та установ, а також на переважній більшості підприємств (малих та середніх) нового приватного сектору профспілок взагалі немає” [НІСД, 2012]. На великих же підприємствах домінують „жовті” профспілки, яким працівники не довіряють.

При цьому навіть серед українських вчених немає єдності, що „надмірні” трудові прав слід урізати. Так, П.Д. Дмитренко вважає, що „при кодифiкацiї трудового законодавства обов’язково в новому Трудовому кодексi повиннi бути збереженi всi наявнi гарантiї та нормативнi досягнення” та врахованi нові [Дмитренко, 2009].

- Історично трудове законодавство розвивалось саме у напрямку обмеження свободи договору. Тому немає підстав казати в умовах домінування капіталу про необхідність послаблення обмежень.

4) Дисциплінування ледарів і помста порушникам. Навіюється думка, що начебто за радянським КЗпП звільнити не можна жодного ледаря чи п’яницю, а з профспілкою їх і взагалі критикувати не вийде. Аналогічні аргументи застосовує, зокрема, авторитетний український професор П.Д. Пилипенко: «проект ТК не може містити аналогічних правил, адже ніде у світі такого немає, щоб профспілки захищали прогульників і п’яниць від звільнення» [Закон і Бізнес, 2013]. Говориться також, що повноваження профкомів є посяганням на право приватної власності. Такі аргументи називає „вульгарно-пропагандистськими”, зокрема, російський вчений К.Д.Крилов, коли вони наводились на початку 2000-х років на користь прийняття Трудового кодексу РФ [МОТ, 2001]. Вчений заявляє, що пошук „збалансованості” трудового законодавства є невірним пріоритетом, адже роботодавець завжди є більш економічно-могутнім. Тому логічно прописати у ньому норми, які на перший погляд порушують баланс сторін, але врешті-решт допомагають виконати призначення трудового права у цілому.

Зняття профспілкового імунітету призведе до того, що окремих працівників можна буде звільнити без будь-яких зайвих формальностей. При відсутності працівника понад 3 години на робочому місці, власник зможе звільнити його у цей же день, отримавши його пояснення. Сьогодні ж профспілка має дати оцінку законності такого звільнення протягом 15 днів. Чи відповідатиме це стандартам МОП, відповідно до яких працівники мають право на захист при пред’явленні звинувачень?

Тобто це не означає, що працівники мають сьогодні «залізобетонний» захист. Без згоди профкому звільняти звільняти будуть просто швидше. „Як свідчить досвід, при наявності відповідного бажання роботодавець завжди може знайти цілком законні підстави для звільнення працівника” [НІСД, 2012]. Слушною є і думка, що ризик бути звільненими стримує робітника від реалізації інших прав, наприклад, на профспілкову діяльність, материнство і освіту [ILO, 2015].

- Роботодавець завжди знайде способи вплинути на несумлінного працівника, особливо у часи кризи. Профспілка, яка дбає про свій авторитет у трудовому колективі, навряд чи захищатиме таких працівників.

5) Сприяння малому підприємництву та детінізація. Спрощення регулювання розглядається як спосіб заохотити легальну зайнятість. «В умовах складної економічної ситуації зниженню тінізації у сфері зайнятості сприятиме поширення застосування гнучких новітніх форм трудових відносин, до яких відноситься: віддалена, мобільна, часткова та «запозичена» зайнятість, суміщення професій та посад тощо» [НІСД, 2015]. Чи буде це справедливим? Згідно європейської практики, провина за незадекларовану працю у випадку її викриття контролюючими органами не повинна лягати на працівника [ФПУ, 2014]. Отже, чи не є анулювання гарантій покладенням на працівника провини за допущені роботодавцем порушення? Тим більше, після зниження ЄСВ бізнес так і не продемонстрував бажання масово виводити зарплати із тіні. Чи допоможе тут лібералізація найму і звільнення?

Сьогодні контроль за дотриманням трудових прав на малих підприємствах відсутній (діє мораторій, накладений з 2014 року). Запровадження спрощеного порядку звільнення та зміни істотних умов праці на малих підприємствах є украй дискусійним. Важливо те, що таких роботодавців у нас нараховується ледь не 99%. Рівень фіктивного дроблення підприємств заради податкових вигод в Україні і так сягнуло надзвичайно високого рівня. За таких умов, „виключенням” стануть „загальні” правила. А.С. Сидоренко вважає, що пропоновані особливості регулювання „можна віднести до умов, які можуть спричинити зловживання з боку роботодавця” [Сидоренко, 2014]. До того ж у вітчизняному законодавстві негативна диференціація допускалась, якщо працівник отримував додаткові привілеї (наприклад, держслужбовці), однак робота у малому бізнесі нічого такого не гарантує. Відзначається спроба побачити особливості регулювання там, де їх не вбачається [Хуторян та інші, 2009].  

На Заході існує диференціація трудового права залежності від чисельності працівників: для малих, а частково й для середніх підприємців установлюються пільгові для власників умови [Бойко, 2007].

Однак, якщо звернути увагу на рекомендації МОП щодо подолання тінізації праці, то ми не знайдемо серед них вказівок лібералізувати порядок звільнення чи зняти інші соціальні зобов’язання з власників. Навпаки говориться про необхідність «подолання дефіциту гідної праці» на малих та середніх підприємствах. Це має досягатись за рахунок розширення доступу до фінансових ресурсів, запуск інфраструктурних проектів державою і спрощення нормативної бази [МОП, 2015]. У підготовленому НІСД висновку «Ризики поширення та шляхи мінімізації тіньової зайнятості в Україні» [НІСД, 2015] підкреслюються, що податкові пільги повинні надаватись лише орієнтованим та високоякісну працю підприємцям і не говориться про необхідність урізати трудові права працівників. Іншими словами, треба піклуватись про те, щоб робота малих компаній стала більш стабільною. Свою роль грає і сфера, в якій вони працюють – навряд чи державі і суспільству буде велика користь від створення нових робочих місць у торгівлі.

Є доля правди у тезі, що в нинішніх умовах не працюватиме будь-який кодекс, оскільки правовий нігілізм став звичним явищем. Тому є небезпека, що погіршиться лише зайнятість офіційних працівників, а охоплених неформальних відносинами документ не торкнеться. Таким чином, робітники з формального сектору відчують свою дискримінованість ще більше.

Парадоксально, але найбільше трудових прав дотримуються великі експортно-орієнтовані холдинги. Чи можна сказати, що в них низькі прибутки? Навпаки.

- Власники капіталу сформували певну модель економічних відносин, у якій їм „незручно” дотримуватись трудових прав. Потрібно змінювати систему, а не погіршувати становище працівників

6) Гармонізація з міжнародними стандартами. В контексті гармонізації слід враховувати, що „міжнародні норми, в тому числі й норми ЄС, часто закріплюють нижчі гарантії при реалізації права на працю, ніж національне законодавство України” [Хуторян, 2009]. Європейська модель характеризується нижчими соцстандартами, хоча більш суворо слідкує за їх дотриманням. Немає гарантій, що зменшення соціальних зобов’язань власників призведе до покращення ситуації. Тим більше, у Європі існують вікові традиції захисту трудових прав і їх розширення порівнянно із законодавством. Чи потрібно гармонізувати законодавство із європейським? По-перше, це можливо після підвищення зарплати. По-друге, при здійсненні реалізації свободи пересування. По-третє, директиви ЄС не можуть слугувати виправданням для зниження захисту. Держави можуть забезпечити вищий рівень гарантій. Прогресивною була б гармонізація законодавства з правом ЄС у питаннях обмеження строкових відносин, безпеки праці та протидії дискримінації. Тоді як положення у сфері звільнення несуть небезпеку.

Окреме проблемне питання – необхідність гармонізації зі стандартами МОП. Варто зрозуміти, що акти МОП закладають лише найзагальніші гарантії (наприклад, право профспілок на консультації, а не блокування звільнення). Міститься немало оціночних категорій, які прямо не зобов’язують (наприклад, попередження про звільнення може не застосовуватись при укладенні договорів на „нетривалий термін”; згадується вихідна допомога, яку можна вважати за «доцільну»). Деякі акти допускають звуження трудових прав за українським законодавством: показово є вже те, що Конвенція МОП №1 носить назву „Про обмеження тривалості робочого часу на промислових підприємствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень” (1921). Ще один приклад: норма про те, що надання профспілкам можливостей по захисту працівників „не повинне знижувати ефективність роботи відповідного підприємства” (Конвенція МОП №135 „Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються” (1994 року)).

Було б невірним, на думку, деяких вчених загострювати увагу на стандартах 1920-их років (у даному разі казати про „застарілість” більш обгрунтовано, аніж стосовно КЗпП). Наше законодавство пішло значно вперед у певних моментах і це потрібно цінувати. Як зазначав російський вчений Олександр Курінний, цивілізований підхід МОП не завжди спрацьовує у пострадянській дійсності. Тобто норми можуть формально відповідати положенням конвенцій, але діяти інакше через недобросовісність роботодавців [МОТ, 2001].

(ПРОДОВЖЕННЯ БУДЕ)