Правозахисник Олександр Палій аналізує небезпеки нового Трудового кодексу

Порівняльний аналіз деяких прав працівників в контексті діючого Кодексу Законів про працю та проекту Трудового Кодексу України, ухваленого Верховною Радою України в першому читанні

Олександр Палій,

соціальний журналіст та аналітик

Порівняльний аналіз деяких прав працівників в контексті діючого Кодексу Законів про працю та проекту Трудового Кодексу України, ухваленого Верховною Радою України в першому читанні

(тези доповіді на Круглому столі у Дніпропетровську)

Вже більше десяти років українське суспільство періодично збурюється хвилями новин про спроби прийняти антинародний проект Трудового Кодексу України. Саме стільки часу соціальні партнери профспілок – роботодавці та органи державної влади (які представляють де-факто інтереси роботодавців) намагаються протягнути через Парламент новий кодекс, що буде регулювати правові відносити у сфері найманої праці.

Варто зазначити, що певним покращенням в проекті Трудового кодексу України, що зараз готується до другого читання в Верховній Раді України у порівнянні з первісним проектом понад 10 років назад, суспільство має завдячувати принциповій і жорсткій позиції профспілкового руху. Нехай і не вдалося профспілкам провести загальнонаціональний страйк чи навіть масову акцію протесту, проте вони максимально використали весь інструментарій для недопущення ухвалення відверто антипрофспілкового кодексу, як це сталося, наприклад, у Росії.

Хотів би привернути увагу на декілька важливих моментів, по яким найчастіше відбувається порушення прав працівників, особливо тих, що є профактивістами або мають неприязні стосунки з роботодавцем або його представниками. Найбільш поширені випадки – поява на роботі у нетверезому стані, дискримінація тимчасово непрацездатних працівників…

1)    Стаття 73 проекту ТКУ дає можливість відсторони від роботи без збереження заробітної плати працівника, що знаходився у стані алкогольного сп’яніння. У разі ж, якщо він надасть медичний висновок, що був тверезим, роботодавець зобов’язаний компенсувати йому зарплату, виходячи з середнього її розміру. Стаття сама по собі дискримінаційна по відношенню до деякий професій, таких, наприклад, як дегустатор вин, а також професій, де вживання алкоголю передбачено протоколом тощо. Вона дозволяє роботодавцеві маніпулювати положеннями цієї статті для забезпечення повної лояльності працівника. Навіть за умови, якщо медична експертиза доведе, що працівник не був у стані алкогольного сп’яніння йому виплатять лише середній розмір його заробітної плати. Роботодавці можуть ефективно проводити свої маніпуляції напередодні підвищених виплат, щоб зайвий раз довести «незручним» працівникам, що «роботодавець завжди правий. Хоча варто і зазначити, що статтею передбачений так званий «виробничий фактор», однак питання, що саме слід під ним розуміти є доволі дискутабельним.

КЗпП в цьому контексті в статті 46 передбачає також відсторонення від роботи працівника, що був щоправда у нетверезому стані (категорія більш ширша, ніж передбачена в ст. 73 проекту ТКУ). Проте вона не конкретизована, хоча варто відзначити, що в статті 111 КзПП передбачено, що при невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи. Таким чином, якщо працівник доведе, що він не був у нетверезому стані, роботодавець змушений буде виплатити йому всю заробітну плату, бо невиконання норм виробітку тоді буде вважатися з вини роботодавця, оскільки саме він ухвалив рішення про відсторонення працівника. У той же час в статті 113 КЗпП обумовлюється, що оплата простою не з вини працівника здійснюється з розрахунку середньої заробітної плати. Все залежить від трактування та норм колективних договорів, якщо розв’язання таких питань в них передбачені.

Як бачимо, згадане питання краще виписане в проекту ТКУ, однак цим самим суттєво звужує можливості колективно-договірного регулювання з урахуванням специфіки підприємств і професій.

Разом з тим редакція статті в ТКУ значно полегшує життя працівникам, що змушені вживати ліки зі змістом алкоголю, оскільки повністю знімає з них відповідальність.

2)    П. 5 статті 40 КЗпП передбачено можливість звільнити працівника, що тимчасово втратив працездатність у разі його нез’явлення на роботу більше 4 місяців підряд. Щоправда, відразу зазначається, що це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації, схожа норма міститься і в статті 106 проекту ТКУ.

В статті 94 проекту ТКУ вищезгадана норма про «4 місяці» фактично продубльована, проте з деякими особливостями.

 З позитивів варто відмітити право хворих на туберкульоз на залишення на роботі, крім випадків, коли характер роботи протипоказаний таким хворим. А це тривалість лікування більше 4 місяців, вона може сягати і 9 місяців, і року. В той же час в аналогічній нормі КЗпП хоч і не було так чітко виписано права хворих на туберкульоз, зазначено, що звільнення неможливе і понад 4 місяців невиходу на роботу внаслідок непрацездатності через специфіку хвороби. При цьому КЗпП направляє нас до відповідного законодавства. Плюси цієї норми КЗпП у тому, що список хвороб у такому випадку може бути ширшим, мінуси – такий перелік хвороб визначається законодавством, а не Законом, що дає право Уряду чи МОЗ корегувати такий перелік на власний розсуд будь-коли.

Разом з тим в проект ТКУ містить новації, які викликають справедливе обурення у профспілок – в статті 61 проекту встановлено особливості трудових відносин, встановлених на строк до двох місяців. Нормами цієї статті дозволяється (підпункт 2 пункту 2) звільняти працівника шляхом розірвання строкового трудового договору у разі нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.

3)    Відповідно до статті 99 проекту ТКУ у разі призову на військову (альтернативну) службу працівника, роботодавець зобов’язаний розірвати з ним трудові відносини. В статті 250 проекту ТКУ зазначено, що за військовослужбовцями зберігається робоче місце протягом року,  а в окремих випадках і понад рік. Проте якщо уважно подивитися на пункт 3 цієї статті, то виявиться, що це стосується тих працівників, які мобілізовані на особливий період або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації і т.п. Що це за такий особливий період, незрозуміло. І як в нашій країні йде війна без оголошення військового стану ми теж знаємо. Так само і тут є всі можливості для маніпулювання. Щоправда, в п.2 цієї ж статті зазначено, що працівники мають гарантії та компенсації відповідно до спеціальних законів. Перелік законів там наводиться. Можливо, мова йде про призов працівників у звичайній ситуації. Проте чому не виписати гарантії збереження робочого місця, а відсилати до інших законів, які легко потім змінити чи призупинити їх дію, наприклад, Законом про Державний Бюджет України всупереч статті 22 Конституції України? В КЗпП в статті 119 ця норма прописана практично так само. Проте якщо це в КЗпП це якось компенсується нормою статті 197 про надання працездатній молоді віком до 28 років першого робочого місця, то в проекті ТКУ такого взагалі не знаходимо. То ж де покращення?

4)    В умовах, коли наша країна еволюціонувала від правового нігілізму до правового невігластва, конкретизація словосполучення «Виборний орган профспілкової організації» має вагоме значення. Ми всі бачимо масові випадки, коли норми законодавства спритні юристі роботодавців трактують так, як їм заманеться, то ж навіщо залишати прогалину у цьому питанні? А проблема полягає ось у чому. В переважній більшості профспілкових організацій в Україні обирається два виборних органи – профспілковий комітет і ревізійна (або контрольна) комісія. Таким чином, це дає можливість роботодавцю маніпулювати нормами ТКУ і направляти свої подання на звільнення працівників до ревізійних комісій. І на жаль, така практика була, хоч ці випадки і поодинокі. Ревізійні комісії мають діяти відповідно до статутів профспілок і права давати згоду або відмову на звільнення працівників – членів профспілки у них апріорі немає. Чому законодавець ігнорує пропозиції профспілкових організацій, якими пропонувалося написати «уповноважений виборний орган профспілкової організації» - не зрозуміло.

Можливо, нюанси, на які автор звертає увагу, задуються несуттєвими, однак, той, хто добре знає, що таке профспілкова робота в України, його зрозуміє. Очевидно, що в дрібницях криється суть питання. На жаль, профспілковий рух в Україні знаходиться в такому стані, що кожну деталь доводиться прописувати в нормативно-правових актах, адже потім вплинути на ситуацію буде доволі важко. Це в Данії роботодавці без згоди профспілок не можуть прийняти на роботу працівників і така норма ніде не зазначена в законодавстві, а в Фінляндії працівник може не вийти на роботу протягом трьох днів кілька разів на рік, не надаючи лікарняний, а в багатьох країнах Європи люди працюють по 34-36 годин на тиждень замість 40 зі збереженням того самого рівня життя, що був при 40 годинах праці на тиждень.

Українські реалії такі, що ми мусимо зберегти всі ті соціальні гарантії, які залишилися, одночасно домагаючись встановлення нових. І без чітко встановлених правил захистити людину праці буде важко. Принаймні доти, поки профспілковий рух України не зміцніє настільки, що зможе обходитися без деталізації вказаних норм.