Регіонали знову подали на розгляд парламенту проект кодексу рабства

Риги знову пхають невпихуємий Трудовий кодекс

 Проти страйкарів – судами  

Перш за все, звертає на себе увагу те, як влада відреагувала на критику статті 380 проекту Трудового кодексу від 22.04.2013 р. Нагадаємо, вона у попередньому проекті кодексу мала досить промовисту назву «Гарантії для роботодавців під час страйку» і фактично дозволяла в Україні локаут. У редакції доопрацьованого проекту від 27 серпня  цю статтю змінили і навіть назвали „Заборона локауту”.

Проте, якщо уважно прочитати статті 372-379  та 381-382 документу, як слушно зауважує голова Конфедерації профспілок України Михайло Волинець, виникає величезний сумнів щодо можливості влаштування страйку найманими працівниками в Україні взагалі, якщо запропонований проект, не дай, Боже, стане законом. Бо, приміром, стаття 372 проекту ТКУ вимагає, щоб рішення про оголошення страйку було ухвалене на зборах (конференції) колективу у присутності роботодавця і правочинним воно буде лише у тому випадку, коли за нього проголосує більшість присутніх і рішення про оголошення страйку буде оформлене протоколом із зазначенням: переліку розбіжностей між сторонами колективного трудового спору, що стало підставою для оголошення страйку, дати і часу його початку, найменування органу (визначення особи), що здійснюватиме керівництво страйком і його складу та пропозицій щодо виконання мінімуму необхідних робіт.

 Після цього орган (особа), що очолює страйк, спільно із роботодавцем і відповідним органом виконавчої влади і місцевого самоврядування не пізніш як за 5 робочих днів до проведення страйку мають визначити перелік мінімуму необхідних робіт, пов’язаних із забезпеченням життєдіяльності юридичної особи та з безпекою людей, їхнього здоров’я і життєво важливих інтересів суспільства. А якщо їм не вдасться досягти згоди щодо цього мінімуму, то доведеться залучати до цього ще й Національну службу посередництва і примирення.

Розміри збитків вкажуть товстосуми

Стаття 372 проекту ТКУ також зобов’язує орган (особу), що очолює страйк, письмово попередити роботодавця про його початок не пізніш ніж за три робочі дні, а, коли це відбувається на безперервно діючому виробництві - за сім робочих днів. А для оголошення національного, галузевого або територіального страйку на нього мають зголоситися не менше третини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території шляхом збору підписів працівників або рішеннями виборних органів відповідних професійних спілок та їхніх об’єднань. Коли ж хоч одна з названих вище вимог не буде дотримана, суд згідно зі статтею 375 проекту ТКУ визнає проведення страйку незаконним. Будьте певні: роботодавець про це подбає. Тим більш що в статті 377 йому докладно розтлумачують, як це безболісно зробити та ще й завбачливо додають: «Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше дня наступного за днем вручення копії рішення суду органу (особі), що очолює страйк. Оскарження рішення про визнання страйку незаконним не призупиняє виконання рішення суду». До речі, найманим працівникам проект ТКУ статтею 378 «люб’язно» дозволяє для вирішення трудових спорів у випадках заборони страйків звертатися із заявами до наших судів. На чию користь вони ухвалять рішення, неважко здогадатися.

Аби повністю відбити у найманих працівників бажання страйкувати, автори проекту ТКУ передбачили штрафні санкції, ретельно виписавши їх у двох статтях. Стаття 381 «Наслідки участі працівників у страйку, визнаному судом незаконним» попереджає: ті, хто візьме участь у страйку, визнаному судом незаконним, нестимуть відповідальність згідно з законом і їм ці дні, чи години не будуть оплачені.

 А стаття 382 з красномовною назвою «Відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної страйком»передбачає ще й стягнення на користь роботодавця з органу (особи), що очолює страйк, коштів за заподіяні збитки у визначеному судом розмірі, якщо той визнав страйк незаконним. Уявляєте, які розміри збитків «обґрунтують» наші товстосуми та пред’являть до робітничих страйкових комітетів? Ті в результаті десятому закажуть боротися за свої заборговані зарплати або нелюдські умови роботи за допомогою страйку.

Вносити зміни не збиралися

Отака от безрадісна картина постає при пильному розгляді лише одного розділу, наче б то зміненого на вимогу громадськості, доопрацьованого і знову внесеного до Верховної Ради 27 серпня ц. р. проекту Трудового кодексу. До цього варто додати, що автори залишили у тексті документу інші антинародні норми, проти яких виступали незалежні профспілки і, зокрема. КВПУ.

Частиною 2 статті 118 нового проекту знову передбачена можливість звільнення одиноких матерів, що мають дитину до 15 років за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання жінкою своїх трудових обов’язків. За нині чинною ч.3 статті 184 КЗпП звільнення одиноких матерів можливе лише уразі повної ліквідації підприємства, установи, організації та й то з обов’язковим працевлаштуванням.

 П.2 ч.2 статті 104 проекту ТКУ дозволяється звільнення працівника з ініціативи роботодавця за розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про це, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці. Звичайно, логічним є те, що підтвердженнямтого, що працівник справдірозголосив захищену інформацію має бути встановлене належними чином (рішенням у цивільній справі, або вироком у кримінальній), – а доведення у даній справі – копітка справа для роботодавця. Проте можна не сумніватися, що роботодавці звільнятимуть працівників лише за підозрою у розголошенні подібної інформації, адже вказана норма не конкретизує шляхів доведення факту порушення з боку найманого працівника. Тому до інформації, що становить комерційну таємницю,може бути віднесено йвідомості про розмір оплати праці на підприємстві – роботодавець може забажати,абипрацівники не знали реальногорозміру заробітної плати своїх коллег, а коли чоловік і дружина працюють разом, - то й одне одного.

Стимуляція до знищення профспілки

Звільнення з ініціативи роботодавця знову пропонується дозволити у разі відмови працівника робити щепленнячи відмови від медогляду. Згідно з ч.3 статті 105 трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухиляння працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (ч.2 статті 86).

У проекті Трудового кодексу залишилося й встановлення спостереження за найманим працівником. Відповідно до ч.1 статті 28 роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їхнєзастосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників. Не маєсумніву в тому, що надання згоди на подібний контроль стане необхідною умовою для прийняття на роботу.

Цим проектом ТКУ, як і попереднім, передбачається присутність уповноважених осіб роботодавця під час розгляду запиту про погодження з профспілкою звільнення працівника. Так, згідно з ч.2 статті 122 запит роботодавця розглядається у присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем. Тобто, знову фактичнозаконодавчо закріплюється втручання у діяльність профспілки, членом якої є працівник.

Також згідно з ч.3 статті 13 проекту Трудового кодексу якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані згідно з вимогами цього проекту ТКУ, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи після проведення з ним консультацій, а в разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець самостійно приймає такі акти. Хіба це не пряма стимуляція роботодавця до знищення профспілки на підприємстві? Згідно з ч.2 статті 13 проекту нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору, але, як зрозуміло, з наведеного вище, в окремих випадках саме нормативними актами роботодавця може бути підмінено колективний договір.

У новий проект знову у повному обсязі «перекочували» й норми сумнозвісного Закону „Про соціальний діалог в Україні”, відверто спрямовані проти незалежного профспілкового руху.   

От і виходить, що цей, нібито доопрацьований, проект ТКУ – нова спроба влади ще більше обмежити права найманих працівників, тому він заслуговує лише на рішучий протест проти його ухвалення.

 За матеріалами Конфедерації вільних профспілок, ; www.kvpu.org.ua;  e-mail: info@kvpu.org.ua