Як знайти та втримати кращих кандидатів?

Близько 80% робочого часу керівники витрачають на питання, пов’язані з управлінням персоналом.

Попит і пропозиція

На даний час на ринку праці спостерігається різкий дисбаланс попиту та пропозицій. І в цьому, я особисто, мало бачу позитивного. І ця ситуація зумовлена зовсім не змінами підходів до відбору кандидатів. Дисбаланс, як в живому організмі, так і в будь якій іншій сфері – це завжди індикатор хвороби, у нашому випадку – «хворої» економіки.

Поміркуймо, чи збільшилося протягом останнього часу на ринку реальна кількість роботодавців та робочих місць? Очевидно, що ні. Чи критично зменшилась кількість працездатного населення? Думаю, також, що ні. Чи українці настільки розумово виснажені, що не можуть виконувати ту чи іншу роботу? Категорично, ні. Наших вузьких спеціалістів інтелектуальної сфери та  людей фізичної праці цінують як  креативних, працелюбних та надійних спеціалістів у всьому світі. Так у чому ж річ?

Гадаю, що  відповідь лежить суто в економічній площині. Якщо уважно проаналізувати сайти по працевлаштуванню, то ми побачимо, що у регіональному зрізі левова частка розміщених вакансій та резюме традиційно охоплює Київ, Львів, Дніпро, Харків та Одесу. Ці міста, особливо Київ, дорогі для проживання, особливо якщо це стосується приїжджих працівників, яким необхідно винаймати житло. А  різке падіння  (майже у 3 рази у порівнянні з 2014 роком) індексу реальної заробітної плати, призвело до відтоку частини приїжджих працівників. Працювати у місті цій категорії працівників стало економічно не вигідно, що в свою чергу, у рази збільшило попит на працівників у великих містах.

Поряд з цим, ми можемо спостерігати, що на фрілансових ресурсах кількість зареєстрованих учасників, починаючи з 2014 року, збільшилася майже  у 3 рази: приблизно з 63 000 до 168 000 осіб. Це свідчить про те, що на сьогодні для кандидатів одними з найпривабливіших критеріїв є вільний графік роботи, можливість працювати віддалено та самостійно планувати свій день.

Також не слід недооцінювати той факт, що безліч українців приваблюють більш високі заробітки за кордоном, це стосується як сезонної, так і постійної роботи.

Як позитивну тенденцію до покращення на ринку праці, відмічу факт зростання у 2017 році заробітних плат майже за всіма спеціальностями.

Де шукати професіонала?

Універсального алгоритму тут не існує. Проте можу надати загальні рекомендації. По-перше, слід визначитись чи ви будете звертатися до послуг рекрутингового агентства, чи здійснювати пошук власними силами. По-друге,слід мати заготовлений чіткий «профіль посади» та переконатися у тому, що особа, якій доручено пошук необхідного спеціаліста, на 100 % правильно розуміє критерії та вимоги, яким повинен відповідати кандидат.

По-третє, професіонала може знайти лише професіонал. Іншими словами, не слід доручати пошук персоналу особі, яка в силу своїх особистих якостей чи відсутності досвіду не зможе побачити гідного кандидата серед претендентів. По-четверте, слід дотримуватися принципу оперативності у відборі та працевлаштуванні. Тобто, якщо ви пересвідчилися, що кандидат повністю відповідає потрібним критеріям, без зволікання оформлюйте з ним трудові відносини. І, по-п’яте, при відборі найбільше уваги приділяйте таким якостями майбутнього працівника, як загальний інтелектуальний рівень (розумного, навіть із незначним досвідом легко навчити), порядність та щире поділяння цінностей компанії-роботодавця.

Про рекрутинг

Рекрутинг у компанії  – це процес, який полягає не лише у пошуку та відборі  кандидата на вільну вакансію, але і постійне, безперервне, формування необхідного кадрового резерву компанії. Рекрутингом у компанії займаються менеджери із пошуку та адаптації персоналу.

Як стати найкращим роботодавцем?

Все дуже просто! Будьте найкращим роботодавцем серед конкурентів і у вас буде найкращий персонал.  Згадайте компанію «Аррle Inc» – гідна заробітна плата, комфортні умови праці, соціальний пакет, престиж та самореалізація, повага до особистості, дружний колектив, здорова внутрішня конкуренція.

Адаптація працівника

Справа у тому, що загальна та індивідуальна адаптація працівника – це дві частини цілісної програми адаптації.

Загальна адаптація полягає у формуванні у працівника загального уявлення про компанію-роботодавця та конкретний структурний підрозділ, його основні напрями діяльності, організаційні особливості, корпоративні правила та стандарти, а також особливостях взаємовідношень в колективі.

Індивідуальна ж програма адаптації зазвичай визначається конкретним керівником підрозділу (відділу) за погодженням HR-директором. Така система адаптації включає більш детальне ознайомлення з діяльністю структурного підрозділу, з посадою та специфікою праці, отримання конкретних навиків, які є специфічними для даної посади (наприклад, програмними продукти, особливостями ведення внутрішньої документації, тощо).

Правильна процедура адаптації дає змогу сформувати у нового працівника  лояльність до компанії та мотивує на довгострокову співпрацю, де він поступово починає дивитися в одному напрямку з колективом, в якому працює, знає його загальну місію та корпоративні цінності, що в кінцевому етапі, дозволяє досягати поставлених стратегічних цілей.