Эффективность - это достижение целей оптимальным образом с минимальным количеством затрачиваемых ресурсов. И роль HR-а в повышении эффективности работы всей компании очевидна.
Слово эффективность стало очень популярным. Мы часто употребляем его в своих разговорах и выступлениях. Всегда ли мы при этом помним, что эффективность - это достижение целей оптимальным образом, т.е с минимальным количеством затрачиваемых ресурсов? И, поскольку, человеческий ресурс – это один из самых дорогих ресурсов, то роль HR-а в повышении эффективности работы всей компании очевидна.
С точки зрения управления эффективностью, можно выделить четыре основных направления внимания HR:
• В развитии структуры и КК предприятия - повышение эффективности работы компании за счет повышения эффективности взаимодействий и процессов, развития корпоративной культуры
• В формировании кадрового потенциала - повышение эффективности персонала за счет правильного подбора
• В мотивации кадрового потенциала - повышение эффективности персонала с помощью современных, но эффективных(!) методик мотивации
• В развитии кадрового потенциала - повышение эффективности персонала во время оценки, составления и осуществления программ развития
Давайте поговорим о каждом из них, сохраняя в фокусе внимания влияние на эффективность компании.
1. Развитие структуры и Корпоративной Культуры предприятия.
Я неспроста поставила этот пункт первым – упорядочивание структуры и процессов может оказать самое большое влияние на эффективность вcего предприятия. Конечно, это вопрос не только HR - это вопрос всего ТОП-менеджмента, и у директора по персоналу есть свои зоны ответственности, где он может проявить инициативу и предложить мероприятия по улучшению внутренних процессов в компании.
В последнее кризисное и посткризисное время происходит постоянная «оптимизация» - предприятия постоянно ищут возможность сокращения расходов. Но в процессе резких сокращений и совмещений должностей мы получили многофукциональных и маломотивированных сотрудников.
Много задач, стоящих перед одним человеком, не дают возможность сконцентрироваться и качественно выполнить хотя бы одну. А если учесть, что задачи разных людей очень часто пересекаются, поэтому им необходимы постоянные коммуникации, что приводит к частым прерываниям в работе, то как результат мы имеем не больше 10% производительности у среднего менеджера. Занят – не означает успешен, многостаночность приводит к снижению производительности. По некоторым исследованиям - до 92% времени менеджеров тратится на деятельность не имеющую ничего общего с поставленными перед организацией целями.
Можно говорить, что задача повышения концентрации сотрудников – это первоочередная задача линейных руководителей и HR-менеджеров.
Что мы можем делать, что бы улучшить оргструктуру и процессы:
• Прописать основные процессы и распределить ответственности за их участки (что поможет избежать множества межфункциональных конфликтов). Внедрять ТОС (теорию ограничений системы)
• Проводить стратегические сессии, на которых использовать инструменты ССП и KPI (четко обозначать критерии выполнения задач, сроки и ответственных)
• Разделить функциональные обязанности: определить цели каждой должности и структурировать задачи работника по зонам ответственности.
• Согласовывать оргструктуру, прописанные процессы и должностные инструкции (ДИ). В ДИ отображать зоны ответственности и KPI сотрудника
• Проводить регулярный анализ работы подразделений
• Составлять фотографии дня работников и определять нормы производительности
Не все задачи HR должен выполнять сам, его задача только инициировать процессы, вовлечь в них ТОПов и стандартизировать формы отчетности.
Еще более сложный процесс – процесс управление корпоративной культурой, потому, что это самый сложноизмеряемый элемент системы «Организация». И при этом – это очень интересный и точный инструмент повышения эффективности. Тогда, когда все процессы HR согласованы со стратегией компании – корпоративная культура также будет формироваться в согласии со стратегией.
Инструменты развития корпоративной культуры и улучшения взаимодействия
• Работающие должностные инструкции с прописанными в них требованиями к сотруднику.
• Внутренние стандарты и правила, корпоративный кодекс или философия компании
• Использовать процедуры оценки для укрепления корпоративной культуры (оценивать в том числе выполнение внутренних норм и стандартов компании)
• Прозрачность: однозначные правила продвижения и возможности получения льгот от компании
• Командообразующие мероприятия с целью повышения культуры общения, мотивации к достижению целей компании и другими целями, согласованными со стратегией компании
• Наладка процессов обратной связи как между сотрудниками, так и между подразделениями с целью отладки процессов и повышения производительности
• Выработка правил взаимодействия и механизмов их поддержки.
– Имеем ли мы в нашей команде налаженные взаимоотношения, коммуникации и уровень надежности, чтобы выполнить данные обещания?
– Как мы можем организовать эффективные коммуникации?
– Согласны ли мы как команда поддерживать друг друга в выполнении этого обещания?
Укрепление Корпоративной Культуры достаточно длительный процесс, требующий значительных усилии, но, дающий (при грамотном его проведении) в результате значительное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия. Как цемент связывает между собой кирпичи и делает прочными стены дома, так выстроенная осознанно Корпоративная Культура свяжет подразделения и людей компании и сделает прочной и долгоживущей вашу организацию.
2. Формирование кадрового потенциала.
Естественно, что имея набор Должностных Инструкций, соответствующий структуре и стратегии компании возможно осуществить «правильный» подбор персонала – людей, которые будут соответствовать требованиям должности и корпоративной культуре компании. И у сотрудника такой службы персонала, ответственного за рекрутинг, соответственно процедуры подбора также выстроены: есть точный «портрет кандидата», есть каналы поиска, есть необходимые вопросы и тесты, помогающие выявить требуемые компетенции и ценности кандидата.
Такой менеджер постоянно анализирует успешность процессов подбора и оптимизирует их, отслеживая новые методики.
Есть смысл отдельно сказать о процедуре введения в должность– очень мало внимания уделяется этой процедуре. Но именно в первые дни работы в компании у сотрудника происходит «запечатление» норм и правил работы в этом коллективе, что, в том числе, поддерживает и корпоративную культуру. Если сотрудник был подобран согласно требованиям и его введение прошло в соответствии со стандартом компании – то можно прогнозировать высокую лояльность сотрудника.
Итак, сотрудник службы персонала, ответственный за подбор:
• Постоянно развивает каналы поиска кандидатов
• Осваивает новые методики подбора (каналы поиска, лингвистические приемы в объявлениях, инструменты для интервью и проверки компетенций…)
• Стремится внести улучшения на каждом этапе
• Собирает обратную связь от вновь принятых сотрудников
• Отслеживает выполнение процедур ввода
• Анализирует эффективность и оптимизирует процессы побора и ввода
3. Мотивация персонала
Подавляющее большинство людей, живущих в больших городах, потеряли связь между своей работой и тем, что действительно значимо в их жизни. Мы живем в социально обусловленном обществе и подчиняемся его законам. Но нарушение естественного баланса личной и общественной жизни демотивирует людей и снижает уровень их работоспособности. Наверное, именно поэтому появились такие направления как нейроменеджмент (Чарльз С. Джейкобз) и управление по ценностям (MBV). Думаю, что в вопросах повышения мотивации сотрудников HR, может принести очень ощутимый эффект своей компании.
Именно он, умеющий слышать ценности и мотивационные критерии сотрудников, может однажды задать им вопросы:
Так чего же мы хотим? Почему нам это важно? Что тогда будет по-другому для нас?
В этих вопросах заключена огромная энергия и мотивация! Подарите своим сотрудникам смысл их деятельности, покажите им связи между личными и рабочими целями! Напомните сотрудникам, что компания заботится о них, ведь каждое рабочее место – это забота о сотруднике, который может реализовывать себя через общественно полезную деятельность!
Для создания действительно высокой мотивации:
• Согласуйте систему материальной и нематериальной мотивации со стратегическими целями компании - покажите сотрудникам, где они будут в компании через год, через несколько лет
• Создайте прозрачность в целях и, критериях и системах оценки,
• Проявите внимание к персоналу, направьте мотивационные мероприятия к ценностям и потребностям людей – покажите людям, что они важны для компании
• Помните, что все люди разные и потребности у них тоже разные, поэтому для разных категорий работников, возможно, потребуются разные мероприятия или разные обоснования этих мероприятий – используйте знания о метапрограммах или другой типологии людей в мотивации
• Ориентируйтесь на использование сильных сторон своих сотрудников, не надо стремиться сделать всех одинаково успешными – пусть они будут успешны по разному .
• Обязательно проводите пиар сделанного – людям свойственно забывать и даже не замечать то, что улучшает их жизнь.
4. Развитие персонала
Развитие сотрудников в компании также должно подчиняться стратегическим целям компании. Перед тем, как выстроить систему обучения в компании HR обязан задать себе вопросы: Зачем, для какой цели я хочу развивать сотрудников? Какие результаты я хочу получить от выполнения Программы развития? А только потом искать методы обучения и учителей.
Очень часто мы сталкиваемся с тем, что менеджеры по обучению слово «обучение» трактуют как «внешнее обучение» - конференции, тренинги, семинары и .т.д. Но ведь основное развитие сотрудника приходится на долю внутреннего обучения – новые задачи, опытные коллеги, работа в проектных группах, участие в мозговых штурмах и т.д. Если сам специалист по развитию не видит эти процессы, как составляющую цикла обучения, то, как сотрудник компании может увидеть и адекватно оценить вклад компании в его рост?
Перед тем, как начинать обучение сотрудников необходимо провести анализ потребностей в обучении и определиться в:
• Целях обучения: зачем учить, кого учить (уровень участников)
• Ожидаемых результатах: чему научатся участники к концу программы обучения (знания, навыки, установки), что изменится в их поведении на рабочем месте
• Критериях эффективности обучения: что и как будем контролировать в процессе проведения программ обучения.
Затем только выбрать способы обучения и составить программу развития.
Немаловажным фактором развития сотрудников является правильно проведенная оценка персонала. Проводить оценку потому, что «все проводят», или «что бы навести порядок в кадровом составе» - это потерять огромный ресурс этой процедуры. Любой HR-процесс должен проводиться со смыслом! Важно понимать, как то, что мы делаем, помогает достигать основных целей компании. Если у нас сейчас задача – повышение эффективности компании, то может процедура оценки, как раз и не будет способствовать этому. Но если HR уверен, что во время прохождения оценки, у сотрудников появится понимание, какого поведения ждет от них компания, или в том, что процедура оценки поможет привлечь внимание к выполнению стандартов внутренних и внешних коммуникаций, то тогда процесс оценки надо выстраивать под эту цель.
Итак, что бы влиять на эффективность компании через оценку персонала HRу важно:
• Помнить о стратегических целях компании
• Создать модель компетенций и ориентироваться на нее
• Проводить оценку в том случае, если она помогает достигать цели компании
• Создать Программу Развития и способствовать ее выполнению
• Проводить обучение и оценивать его эффективность, соответственно выбранным критериям (достижение поставленных перед обучением целей)
То, что написано на этих нескольких страницах - достаточно большой объем работы. И далеко не весь перечень мероприятий возможно выполнить в рамках одной компании. Целью моей статьи было расширить представление о возможностях службы по персоналу. Буду рада, если эти строчки вдохновят вас на размышления на тему «а что я могу сделать для того, что бы результаты моей компании стали радовать нас больше?», и возможно вы воспользуетесь подсказками, а возможно, увидите свои уникальные способы для повышения результативности своего персонала.
Рубрика "Блоги читачів" є майданчиком вільної журналістики та не модерується редакцією. Користувачі самостійно завантажують свої матеріали на сайт. Редакція не поділяє позицію блогерів та не відповідає за достовірність викладених ними фактів.