В условиях неопределенных правил игры каждая компания выбирает свой путь развития, экспериментируя и пробуя различные подходы, в том числе к подбору и обучению персонала.
Все сложнее вести бизнес в нашей стране. И пока не видно «конца туннеля»…
Но, жизни продолжается, а жизнь означает движение. И то, что нам вчера казалось невозможным – сегодня уже реальность. Правила меняются почти мгновенно и сегодня мы не знаем по каким правилам мы будем жить завтра. И в этой ситуации частых изменений выживают (и даже хорошо живут) самые гибкие.
В условиях неопределенных правил игры каждая компания выбирает свой путь развития, экспериментируя и пробуя различные подходы, в том числе к подбору и обучению персонала.
Мы знаем разные мнения на этот счет.
Одни делают ставку на приобретение готовых специалистов с опытом работы, которые зарекомендовали уже себя в аналогичном бизнесе.
Другие поступают с точностью "до наоборот": они предпочитают взять молодого неопытного специалиста и вырастить из него сотрудника, который максимально будет подходить для компании.
Давайте рассмотрим сильные и слабые стороны таких подходов.
Ищу специалиста с опытом работы не менее трех лет….
Специалист, имеющий успешный опыт работы в данном бизнесе, начнет работать с первой минуты. При этом он привнесет свежую струю опыта из других компаний.
Но! Вместе с положительным опытом других компаний он принесет привычки и стандарты, которые могут не подойти вашей компании. Так, например, некоторые компании мечтают заполучить менеджера из компании «Кока-Кола», прошедшего обучение в своей компании. И есть компании, которые избегают влияния западной культуры.
Удержать такого менеджера бывает сложнее, чем найти и привлечь. По данным рекрутинговых агентств возрастает количество «срывов», когда работник отказывается от места до того как выйдет на работу или во время испытательного срока. Очень часто в такой игре правила диктуют сами специалисты, т.к. спрос на них, невзирая на сокращения на рынках труда, продолжает расти. Да и цены на хороших управленцев по-прежнему высоки.
Мы в ответе за тех, кого приручили.
Многие фирмы сейчас переориентировались на развитие своего кадрового резерва. В ряде крупных корпораций существует долгосрочные программы подготовки управленцев. Попасть в такую компанию на руководящую должность извне практически невозможно. Конечно, не каждая компания может сейчас позволить себе такую роскошь, так как эти капиталовложения направлены в далекое будущее.
Так что же делать? Большинство компаний предпочитают серединный путь: берут на работу почти готового специалиста и переучивают его путем наставничества или внутреннего обучения.. Если Вы прикрепляете нового сотрудника к опытному члену Вашей команды в надежде, что он сможет приобрести необходимые навыки работы, копируя действия более опытного работника, на практике Вы можете столкнуться с возникновением следующих проблем:
- он не способен логично объяснить, что требуется для выполнения работы
- он может обладать недостаточными терпением или навыками, необходимыми для обучения других
- у него может отсутствовать желание передавать свое мастерство
- он может быть слишком «зациклен» на своей собственной работе и не видеть ее в контексте деятельности своих коллег, работа которых связана с его собственной.
Метод приведет к успеху лишь в том случае, если весь процесс тщательно контролируется менеджером, который принимает во внимание все вышеперечисленные проблемы.
И, конечно же, наставник передаст своему подопечному, в том числе, и свою модель решения задач и отношение к работе. Это практически быстрый и недорогой путь приобретения нужных кадров. Но часто нам нужны инициативные творческие работники, способные на нестандартные решения.
Учиться или не учиться?
Учиться! Осознанная и структурированная политика обучения – это, прежде всего декларируемая ценность организации. Компании стали чаще проводить развивающие тренинги и курсы не только для повышения квалификации сотрудников. Такие мероприятия повышают лояльность к компании, решая тем самым также задачу укрепления коллектива.
В Украине, по-прежнему, смело тратят деньги на обучение служащих компании с западным капиталом и корпоративной культурой. Большинство компаний сокращают бюджеты на обучение персонала. Но, что выигрывают и что теряют такие компании?
Как подсчитать окупаемость?
Многие организации понимают, что их работники являются наиболее ценным активом, и хотят их сберечь. Но именно развитие сейчас является трендом среди мотивационных критериев. Люди хотят развиваться, и, если компания способствует этому – растет лояльность, и, следовательно, эффективность сотрудников.
Имея непосредственные контакты с клиентами, менеджеры любого уровня представляют «лицо компании». И чем образованней и воспитаннее это «лицо» - тем лучше имидж компании и выше ее результаты. Поэтому «затраты» на обучение все чаще называют инвестициями, т.е. вложениями в компанию.
К сожалению, очень трудно подсчитать возврат таких инвестиций – он размыт во времени, да и трудно выделить влияние фактора повышения компетентности сотрудников из множества других, влияющих на прибыль компании.
Существуют методики подсчета возвратов от инвестиций, например, методика ROI (Return on Investment) Джека Филипса и др. Однако использование этоих методик сложно и громоздко, поэтому конкретных расчетов мало. Те примеры, которые удалось найти, свидетельствуют об окупаемости инвестиций в обучение.
Так, например, в компании «Motorola» подсчитали, что каждый затраченный на обучение доллар возвращается 33 $ и поэтому обучение сотрудников является обязательным для всех.
Конечно, западный опыт нам не всегда подходит. Пример одной из фармацевтических компаний, где было проведено фундаментальное исследование, показывает, что на 1$ вложенный в обучение предприятие получило 4,19$ отдачи.
Чему учить?
Даже самый лучший специалист вашей компании найдет возможности для самосовершенствования. Бизнес развивается и постоянно меняется. Те методы, которые работали вчера, могут быть неудачными сегодня. Поэтому, чем лучше мы владеем навыками, тем интереснее нам узнавать, как это делают другие.
В процессе обучения всегда происходит соприкосновение с опытом других людей, переосмысление и структуризация своего. Часто на тренингах мы слышим слова благодарности за то, что у людей появилась возможность задуматься над актуальными вопросами, решить которые в текучке дел было некогда.
Поэтому обучение можно рассматривать, как некоторую паузу в пути, после которой скорость движения увеличивается.
Если работа ваших людей связана с продажами – то их сделает более успешными увеличение количества стратегий и применения опыта других людей.
Если с управлением персоналом – то ваши специалисты могут заинтересоваться новыми разработками в области управления и мотивации персонала.
Последнее время все чаще требуется обучение управлению временем, т.к. в сутках по-прежнему остается 24 часа, а нагрузки все увеличиваются.
Возможность выбора сегодня – есть. Вам осталось только захотеть и выбрать.
Как выбрать, у кого учиться?
Ну, если учиться, то сколько, у кого и как?
Можно обучать новых и не опытных сотрудников в контакте с теми сотрудниками, у которых есть опыт. Существуют разнообрказные способы передачи знаний:
Группы саморазвития – люди собираются вместе для рассмотрения возможных способов совершенствования личного развития, совместно проводя анализ, предоставляя взаимную поддержку.
Обучение действием – люди, образующие группу, работают каждый над своей самостоятельно выбранной проблемой, но при этом они помогают друг другу советами и обмениваются способами решения своих индивидуальных проблем.
Специальные задания/проекты – совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется и отслеживается их менеджером. Этот метод, как правило, используется в качестве подготовки сотрудников к осуществлению более широкого круга обязанностей.
Ротация работы (рабочих мест) – поощрение членов команды на приобретение способностей к профессиональному выполнению работы друг друга, что повышает гибкость и мастерство команды в целом.
Некоторые большие организации, испытывающие постоянную потребность в обучении сотрудников, организовывают Корпоративные Университеты – учебные заведения в рамках предприятия.
Также возможно обучение сотрудников за пределами собственного предприятия. Существует множество институтов и центров, готовых обучать ваших сотрудников за ваши деньги. Это может быть индивидуальное длительное обучение отдельных людей: получение второго образования, приобретение необходимой специальности, изучение иностранных языков, бизнес-академии менеджмента и многое другое.
Сейчас часто используется обучение целыми коллективами на тренингах. Тренинг дает развитие профессиональных навыков, повышение квалификации, развитие организационных связей, прилив энергии и энтузиазма среди работников компании. И это сравнительно дешевый путь. Однако тренинг – не панацея. Как отдельно взятое мероприятие, проводимое эпизодически, тренинг в большинстве случаев приносит ожидаемые плоды. Но иногда происходит кратковременный подъем показателей результатов и возвращение на круги своя.
Устойчивый и ощутимый результат даст хорошо спланированная, учитывающая, в том числе и перспективные потребности программа развития предприятия в целом и его сотрудников в частности.
Длительное комплексное сотрудничество с одной или несколькими тренинговыми компаниями позволят более глубоко влиять на коллектив, решать глобальные задачи и привносить положительный опыт других организаций. Это позволяет сделать тренинги более узкоспециализированными, поскольку может позволить тренинговой компании глубже изучить вашу специфику. Такие тренинги будут направлены на решение актуальных задач и принесут вполне конкретные результаты.
Можно вырастить собственного тренера, и при этом помнить о программе развития и для него. Наиболее подходящим решение иметь внутреннего тренера будет для разветвленных по Украине компаний, в которых важно «полевое» обучение, т.е. обучение на рабочих местах.
Таким образом, выбирая политику обучения сотрудников, заглядывайте в «завтра» своей компании и стройте надежные долгосрочные отношения, как с сотрудниками, так и с теми, кто их обучает.
Рубрика "Блоги читачів" є майданчиком вільної журналістики та не модерується редакцією. Користувачі самостійно завантажують свої матеріали на сайт. Редакція не поділяє позицію блогерів та не відповідає за достовірність викладених ними фактів.