Борис Пахоль | Мотивация в управлении: психологические аспекты

В теории и практике управления существует целый пласт знаний и методов, направленных на повышение эффективности человека на своем рабочем месте. Ключевым, в этом вопросе, является знание о мотивах человека и методах, позволяющих использовать эти знания в управлении.

                  Появлению данной проблематики мы обязаны, прежде всего, развитию психологии в 20 веке и смещению акцентов при рассмотрении работника с чисто экономических аспектов в сферу психологическую.

                  Говоря коротко, в этой статье речь пойдет о мотивации, как о наиболее значимой сфере интересов современного руководителя, о ее определении, принципах и гуманистических подходах к вопросу человеческого «счастья» на рабочем месте.

                  Образ счастливого работника, организованного, увлеченного и эффективного, непрерывно развивающегося и уважительно относящегося к правилам компании – мечта любого руководителя.

                  При обсуждении вопроса о мотивации сотрудников нередко можно встретить позиции диаметрально противоположные: от рекомендаций грамотно отстроенной системы оплаты труда, зависимой, прежде всего, от эффективности, до предложений нематериального стимулирования: хорошее отношение, карьерный рост, обучение, путешествия и т.п. Существуют и более психологизированные подходы, например, попытки дифференциации людей по психотипам и стимуляция подчиненных в зависимости от предпочтений каждого из них.

                  Однако, большинство управленцев сходятся в одном, что пока еще не найден тот самый универсальный ключ к пресловутому «человеческому фактору».

                  Нужно сразу отметить дискурсивную относительность этих позиций, ведь каждый из таких подходов базируется на системе допущений о природе человека.

                  Так, например, идея премирования или мат стимуляции основывается на концепции человека - экономического, система допущений которой полагает, что материальные ценности являются для человека наиболее значимыми.

                  А вот, система нематериальных стимулирований, например, стимуляция карьерным ростом, базируется на совершенно других основаниях, считая человека существом социальным и поведение его зависимым от его социальной роли и других факторов, подтверждающих его социальную позицию.

                  Стимуляция позитивным отношением, например, командообразующими мероприятиями, или формирование психологически комфортных условий, базируется на концепции человека - психологического, тут в силу вступают допущения о принципиальном значении для человека качества его отношений с другими людьми.

                  В некоторых кампаниях применяют стимулирование с помощью поощрения развивающими программами и обучением, считая что каждый человек, прежде всего хочет развиваться, что является отголоском концепции человека – экзистенционального и так далее.

                  Не нужно быть специалистом, чтобы заметить, что корни каждой концепции упираются в разработки той или иной психологической школы.

                  Пока ученые делают допущения в попытке понять новые принципы, практически каждый руководитель каждый день сталкивается с многообразием мотивов и поведенческих форм своих подопечных. И ни одна из вышеперечисленных концепций полностью не в состоянии покрыть такое многообразие. Зачастую управленцам приходится использовать одновременно различные концепции, и  при этом придумывать что-то самому.

                  Такая ситуация усиливает ощущение неконтролируемости HR процесса и придает ему вкус эдакого шаманизма, что в крупных компаниях недопустимо из-за нацеленности на алгоритмизацию и рационализацию HR процессов.

                  Люди то разные и не хотят вписываться в навязанные им шаблоны, и то, что хорошо для одного, не факт, что хорошо для другого. Пресловутый человеческий фактор - это самый главный «кошмар» механистического подхода к управлению. Борьба с ним погубила не одну коммерческую кампанию, а в государственном масштабе, проявленный в коррупционной активности, – ни одну систему государственного управления.

                  Конечно, интуитивно, каждый управленец понимает, что нужно искать новые методы и язык описания, позволяющий покрыть все разнообразие мотивов и проявлений людей, но это связанно с рядом трудностей, т.к. предполагает более глубокое изучение психологии и личную духовную работу.

                  Попытка редуцировать человека до уровня машины или элемента компании, своеобразного винтика, проистекающая из механистических мифологических воззрений, незаметно разрушает любую компанию, т.к. не дает проникнуть в святая святых человека, его психику.

                  Конечно, теория научного управления направляет управленца к поиску эффективных, рационально выверенных решений к вопросу управления людьми. Однако, редукционизм и унификация психологических аспектов не допускает разнообразия и уникальности каждого человека.  Человек сводится к функции, очень сложной, но  функции, а все иррациональное в нем, считается ненормальным.

                  Отказ от механистичности в управлении пугает, т.к. поведение системы становится принципиально непредсказуемым или количество факторов, которое нужно учитывать, стремится к бесконечности. Управление перестает быть алгоритмом, как хотелось бы сторонникам данной идеологии, а становится искусством.

                 

                  Откуда вообще взялась проблема мотивации?

                  Дело в том, что конце 19 века в связи с повальной индустриализацией и  появлением математической статистики, появилась возможность достаточно точно применять мат аппарат к социальным процессам. Промышленникам было необходимо безлично сортировать большие массы людей и управлять ими. Однако, столкнувшись с проблемой человеческого фактора, к делу были подключены не только математики, но и психологи.

                  Исходная посылка была следующей: необходимо найти методы эффективной, желательно аппаратной, психометрии и рационального управления психикой с целью повышения эффективности человека на своем рабочем месте. То чем занимались психологи-академисты, препарируя различные психические функции, вдруг превратилось в орудие психологической манипуляции.  И именно с этого момента одним из важнейших вопросов управления стал вопрос о мотивации сотрудников и методах психологического влияния.

                  Однако, проблема человеческого фактора за  последние 100 лет так и не была решена. 

                  Казалось бы, идея ведь проста, необходимо выявить, что человеку нужно и дать ему это, тогда, по задумке основоположников теории научного управления, человек будет «счастлив» на своем рабочем месте и его работа будет эффективной. И самый простой способ узнать, что человек хочет – спросить его, человек то точно знает и осознает свои потребности. Эта ошибочная мысль до сих пор заставляет многих HR специалистов проводить всевозможные опросы и беседы с сотрудниками с целью выяснить их потребности и мотивы.

                  Кстати, мысль о влиянии ощущения удовлетворенности на результативность также достаточно спорна. Однако, система таких игнорирований здравого смысла - это был единственный возможный переход от неизмеримых иррациональных категорий, таких как счастье, мотив, потребность, смысл и т.п., к измеримым.

                  Возникала иллюзия контролируемости и предсказуемости поведения системы, что давало ощущение опоры на рацио, и управление сводилось к поиску правильной формулы.

                 

                  Продолжим наши размышления опираясь на гуманистические взгляды, подойдя к вопросу несколько иначе, взглянув на человека, а не на человеческий фактор.

                  Начнем с примера, который наглядно разделит две категории мотивацию и квалификацию. А затем перейдем к вопросу о мотивации, ее сущности и прикладных аспектах.

                  Пример: ребенок, который очень хочет помочь отцу вкрутить лампочку, скорее всего, разобьет ее, однако, вовлеченность его в процесс будет максимальна, и напротив, электрик с многолетним стажем, который устанавливает счетчик, скорее всего уже давно относится к своей деятельности как к рутине, хотя делает это виртуозно и эффективно.

                  Данный пример достаточно показательный и не требует дополнительных объяснений, поэтому сразу перейдем к более интересным вопросам: Что же движет людьми и что влияет на вовлеченность работника в свою деятельность или в интересы компании?             

                  Итак, мотивация.

                  Есть замечательное русское слово «желание», которое обозначает то же самое, что и слово «мотив», а именно: движущую силу или энергию на совершение действия.

                  Любая попытка рационально определить эту категорию обречена на провал, однако почувствовать, то о чем мы говорим, можно. Желание что-то сделать ощущается непосредственно в опыте. Например, мы легко можем заметить, что нас что-то интересует или нам что-то необходимо, а вот объяснить почему именно это нам необходимо, не используя категорию «потребность» мы не можем. Интересно то, что потребности тоже воспринимаются как данность и всегда коррелирует с желаниями человека.

                   Раскрытию темы потребностей человека посвящено множество книг по психологии. Известные ученые, такие как Маслоу, Герцберг, Макклеланд и другие, приложили свой ум к изучению данного вопроса.

                  Однако, чтобы понять то, о чем мы говорим, важно опереться на свой опыт ощущений своих желаний, иначе не возможно понять иррациональные категории, его описывающие.

                  Итак, мы оперли сложную категорию «мотив» или «желание» на наш личный опыт. И сразу же возникает масса интереснейших вопросов. Например, все ли из выявленных потребностей присущи всем людям? Имеются ли отличия в мотивах в зависимости от возраста, расы, группы крови, роста или социальных факторов? Можно ли индуцировать человеку потребность или напротив, отнять и т.п.? Является ли потребность модуляцией физиологических процессов или же она имеет собственную природу? и т.п.

                  Все эти вопросы лежат в сфере научного интереса психологов. И каждая школа психологии пыталась ответить на эти вопросы по-своему. Ознакомиться с развитием научной мысли в этом вопросе читатель может и самостоятельно, обратившись в первоисточники.

                  Так, например, одно из главных заблуждений состояло в редукции всех или большинства потребностей человека к физиологическим функциям, например, сексуальной или пищеварительной. Такое упрощение, базируется на аксиоме первичности материи по отношению к духу, что является философским допущением и не может претендовать на научность.

                  Второй тупиковый путь в рассмотрении мотивации человека заключался в попытке выделения какой-либо потребности как ключевой или базисной для всех людей. Так, например, Адлер считал, что вся деятельность человека является компенсацией глубинного ощущения собственной неполноценности, а Фрейд сводил всю культуру человечества к сублимации либидо.

                  Достаточно просто найти примеры, опровергающие подобные заявления, однако знать об этих ошибочных взглядах желательно.

                  Двинемся далее в наших рассуждениях, и попробуем заметить еще один интересный и ключевой аспект, а именно тот факт, что удовлетворению некоторых потребностей конкретный человек уделяет больше времени, тогда как другим может уделять минимум времени или вовсе их игнорировать.

                  Так, например, человек может часами читать и изучать что-либо, игнорируя свою сексуальную сферу или вопросы, связанные с бытом, и напротив, девушка может часами красоваться в зеркало, практически не думая об учебе.

                  Примеров можно найти массу. И хоть само по себе это не очевидно, но каждый сможет легко заметить, что человек большую часть времени своей жизни уделяет попыткам удовлетворения какой-то наиболее значимой для него группы потребностей.

                  Конечно, Абрахам Маслоу уже предложил нам идеальный взгляд, согласно которого большинству людей актуальны базовые физиологические потребности и далее, по мере восхождения по пирамиде потребностей, количество людей остро нуждающихся в удовлетворении более высоких потребностей обратно пропорционально падает.

                  Такая картина безусловно основывается на наблюдениях за поведением человека, однако, одно и то же действие может быть мотивировано по-разному.

                  Так, например, ребенок, который ест «за маму и за папу», мотивирован совсем не физиологическим голодом и даже не любовью к родителям. Или, как писал Эрик Берн, сексом люди занимаются по разным причинам, приводя в своей работе «Секс в человеческой любви» более 20-ти различных мотивов для занятия сексом.

                  Конечно, человек в критической ситуации будет, скорее всего, спасать свою жизнь. Однако, желание спасти свою жизнь может черпать энергию из разных мест, инстинкт самосохранения, или стремление к заботе о близких, или как деятельность, направленная на достижение общественно значимых целей и т.п. Примеры можно продолжать сколько угодно.

                  По факту, человек спасает свою жизнь, и в этом смысле Маслоу прав, говоря о важности самосохранения, однако, глубинные мотивы человека могли быть различны.

                  Понимание этого феномена крайне важно в управлении людьми, ведь позиция, говорящая, что людям нужны стабильность и деньги, т.к. это фундаментальные потребности, давно уже отживает свой век.

                  Достаточно вспомнить, что многие сотрудники готовы работать на меньшие деньги, но заниматься любимым делом, или же вообще не обращают внимание на стабильность и гарантированность долгосрочной работы. Современный человек уже несколько иначе рассматривает свою работу. И внутренними мотивами его деятельности может быть все что угодно и деньги в том числе, более того мотивы деятельности могут меняться в зависимости от ситуации.

                  Феномен индивидуальной мотивационной «выстройки» достаточно давно муссируется в психологических кругах, но из-за своей необычности и сложной алгоритмизации пока вытесняется. Хотя профессиональная психология и подошла вплотную к вопросу индивидуального психологического портрета представителя той или иной профессии, но рекрутеры пока еще «по старинке» стараются подобрать человека скорее интуитивно, ощущая в нем необходимые качества и ведущие мотивы.

                  Мотивационная «выстройка» - это соотношение проявленности у человека различных мотивационных сфер, данное соотношение практически не меняется на протяжении жизни.

                  Действительно, если человек имеет сильно выраженное тяготение к удовлетворению интеллектуальных потребностей, то деятельность, связанная с интеллектуальной активностью ему будет приносить большее удовлетворение, чем какая-либо иная, и высока вероятность того, что он разовьет в себе интеллектуальные навыки и будет хорошим специалистом.

                  Но если мы возьмем, к примеру, девушку с сильно выраженными потребностями в сексуальной сфере, то в профессиональной среде, где необходимы интеллектуальные навыки, скорее всего, ей будет не очень интересно. Разве что, если там будет много мужчин и ее работа будет связана не с интеллектуальной сферой напрямую, а с обслуживанием, например, администратор или внутренний PR.

                  В этом смысле, плохим менеджером будет человек со слабо выраженным тяготением к удовлетворению социальных потребностей, а душевный и общительный работник будет плохо себя чувствовать в уединении, например, занимаясь аналитикой.

                  Это очевидные вещи. Однако, нехватка методологии не позволяет применить эти интуитивно понятные знания в жизни. Мы пытаемся промотивировать персонал материальными или другими способами, забывая о том, что каждый человек уникален и к каждому нужен индивидуальный подход.

                  Так вот, выявление индивидуальной мотивационной «выстройки» сотрудника, и правильное его позиционирование – это ключ к его удовлетворенности своей деятельностью.

                  Зачем платить человеку больше, если он работает на должности, которая противоречит или же не соответствует его основным тяготениям? Он все равно работать лучше не станет.

                  Что может быть лучше, чем человек, занимающийся любимым делом?          

                  Квалификация придёт с опытом, главное, чтобы глаза горели, да и климат в коллективе во многом зависит от удовлетворенности сотрудников. И как говорил А. Маслоу в своей книге «Мотивация и личность», у самоактуализированных личностей отсутствуют понятия «работа и хобби», так как они сливаются в понятие «любимая деятельность». Деятельность, на занятие которой есть энергия, т.е. имеется сильно выраженная мотивация в занятии именно этим видом деятельности.

                  Так, например, человек с сильно выраженной сексуальной потребностью может говорить, что он очень устал от интеллектуальной работы, что ему нужно отдохнуть, поспать, но в этот же вечер он отправляется на дискотеку и будет танцевать до утра, причем, на следующий день он будет вполне счастливым, хотя и уставшим физически. Странно, если не учитывать, что всю ночь он занимался любимым делом. А если его работа будет связана с  клубной активностью и шоу?

                  Фундаментальным принципом управленца, стоящего на гуманистических основаниях является правило:подбирать профессию под мотивационную «выстройку» человека, это еще не гарантирует того, что он будет «суперспециалистом», но деятельность ему точно будет нравиться. А раз она ему нравится то, рано или поздно, он станет хорошим профессионалом.

                  Например, бухгалтер, профессия, требующая интеллектуальной точности и любви к порядку в документах, что подразумевает то, что идеальный бухгалтер может долго находиться один, любит считать и упорядочивать. Если бухгалтером станет человек с сильно выраженной потребностью в общении, то результативность его деятельности будет стремиться к нулю, или же он будет несчастен на своем рабочем месте, что также приведет к падению результативности. Он может быть отличным человеком, дружелюбным, «душой компании», но он будет томиться на данном месте.

                  Или, администратор ресторана, профессия, подразумевающая управленческую активность и общительность, т.е. идеальный администратор ресторана стремится к власти и любит управлять людьми, для него важен статус и правила, и, при этом всем, он еще очень любит человеческое общение. Сможет ли быть хорошим администратором человек замкнутый, с сильной интеллектуальной сферой и даже, возможно, очень творческий, для которого правила и статусное позиционирование не является приоритетным по жизни? Скорее всего, нет.

                  Даже в одной сфере психологический портрет идеального работника может не совпадать, например, врач-терапевт, хирург и провизор, будут существенно отличаться, и точный подбор персонала с учетом, прежде всего, мотивационной «выстройки» будет важен.

                  В принципе, опытный рекрутер или руководитель чувствует человека и точно понимает, сможет ли тот выполнять возложенные на него функции, однако этот процесс чаще всего происходит интуитивно, без осознания принципов, на которых основывается выбор.

                 

Как можно определить ведущий мотив человека?

                  Вопрос чисто прикладной. И сразу вспоминаются всевозможные классификации людей по типам, которые каждый психолог сочиняет под себя. Всевозможные спиральные динамики, соционики, характерологические типы по Кречмеру, Бурно и т.п.

                  Есть более научные и доморощенные классификации, заточенные под потребности конкретного бизнеса, но тот факт, что каждый человек индивидуален, что у каждого человека ведущие мотивы и способы их проявления свои, заметить может каждый.

                  И тут нам необходимо вспомнить, что психика человека спроецирована на его тело.

                  Например, если человек с детства много размышлял о какой-то конкретной сфере своей жизнедеятельности, у него было много желаний связанных с этой сферой, то соответствующая зона тела у человека должна как-то отличаться от остальных. Туда приливала кровь, мышцы в этой зоне были активны. И напротив, если какая-то зона слабо выражена, то скорее всего, в соответствующей зоне психики у человека было мало проявлений, и соответствующая сфера интересов для него вторична.

                  Овладение визуальной психодиагностикой, конечно же, требует специального обучения под руководством опытного мастера, но сам принцип понятен.

                  Данное утверждение, конечно же, идет в разрез с  распространенным в среде HRов мнением, однако, по определению, мотивация – это то, что изначально в человеке, и движет им независимо ни от каких внешних факторов. Например, попробуйте запретить человеку спать или есть или, хотя бы, ограничьте его как-то в этом, организм все равно возьмет свое или заболеет.

                  Нет, скорее нужно четко понимать какие из потребностей у человека наиболее выражены и дать ему выполнять именно ту работу, выполнение которой будет соответствовать его индивидуальной мотивационной «выстройке».

                  Стимулирование через материальное поощрение в зависимости от  ведущих мотивов человека может как сработать так и нет, а кому-то денег не нужно, главное чтобы Шеф заметил, а третьего мы в путешествие отправляем, а ему бы подарить станочек для шлифовки камней или кресло удобное купить, т.к. у него сильнейшая потребность в комфорте, а ездить он не особо любит, еще и на сафари.

                  Если вы прямо спросите человека, что он хочет и какая у него доминирующая потребность, он вам обязательно «скажет». Однако, очень редко, когда то, что он сказал, соответствует действительности. Самоактуализация своих мотивов это очень непростая штука, требующая от человека навыков психологической работы и серьезного психологического образования.

                  В заключении хочется разделить мотивы человека и умение их реализовывать или эффективность.

                  Так, например, мы можем найти двух людей с сильно выраженными потребностями в интеллектуальной сфере, однако, один из них будет затрачивать множество усилий на достижение результата, а другому на тот же самый результат понадобиться пару минут, и один и второй очень любят свою деятельность, просто результативность будет различна.

                  Также можно отделить и способ реализации, своеобразную психическую «гибкость», так например, взяв двух профессионалов-интеллектуалов можно заметить, что один будет легко переключаться с задачи на задачу, а второй пока не решит одну задачу, второй заняться не сможет, но и один и другой хороший специалист.

                  Как правило, проблема редукционных классификаций человека по психологическим типам страдает именно от того, что они не покрывают разнообразия психологических «выстроек» людей, что негативно сказывается на управлении.

                  Такой дифферинцированый психологический подход позволяет более точно и индивидуально подобрать профессию каждому человеку и прогнозировать его поведение.

                  Подытоживая, хочу сказать, что управление - это искусство, и хороший управленец должен быть тонким психологом и постоянно развиваться самостоятельно.