Культура та корпоративний дух організації

Корпоративна культура – система соціалізації, яка є прийнятою в певній групі, та яка визначає правила поведінки в межах цієї групи,це те, як люди спілкуються в компанії...

як вони підходять до праці, з ініціативою, чи навпаки.

Корпоративна культура – це сукупність правил i норм, що приймаються членами органiзацiї i виражаються в задекларованих цінностях, якi задають людям орієнтири поведінки i дiяльностi.

Вона сприяє внутрішній  інтеграції компанії в єдине ціле, формує конкретний імідж компанії, допомагає адаптуватися організаціі до ситуації в краіні, світі. 

Метою нашого дослідження є: зображення вагомості корпоративної культури у сприянні досягнення значних показників організації, та вивчення головних проблем цієї сфери.

Саме вивчення корпоративної культури дозволяє зрозуміти основні уявлення, цінності, очікування, що поділяються більшістю співробітників компанії; традиції, правила, що існують у компанії; ставлення працівників до типових ситуацій.

Основна частина

Щоб організація невпинно розвивалася необхідні значні людські ресурси. Висока корпоративна культура необхідна не тільки в період стабільного розвитку органiзацiї, особливо корисна вона у разі виникнення конфліктних ситуацій у трудовій сфері. Саме в умовах визначеної корпоративної культури народжуються конструктивні i справедливі рішення. При цьому культура менеджменту є ключовим чинником успіху.

Для кращого розуміння структури корпоративної культури виділяють такі  складові:

Тобто спочатку поведінка керiвникiв та інших членів організації визначає i формує культуру, а потім культура органiзацiї визначає поведінку її спiвробiтникiв.

Нині в Україні вадою сучасного менеджменту є відсутність цієї корпоративної культури. Існуюча на багатьох промислових підприємствах культура не сприяє їх розвитку та досягненню бізнес-цілей. Зараз культура зорієнтована на відносини між працівниками, а не на досягнення конкретних цілей і результатів та є  наявною протилежність субкультур (топ-менеджерів, керівників середньої ланки, рядових працівників у системі управління, майстрів тощо), що породжує суперечності між працівниками і спрямовує їх зусилля у різні боки. Це часто призводить до конфліктів, що заважають досягненню корпоративних цілей. 

Менеджери українських підприємств переважно на інтуїтивному рівні визначають, що добре, а що погано. При цьому вони не завжди можуть сформулювати свої уявлення у вигляді етичного кодексу, зведення правил і норм поведінки, які б об´єднували всіх працівників. До того ж в Україні ставлення підприємців до культури, зокрема до корпоративної, неоднозначне. Керівники повинні впершу чергу дотримуватися етичного кодексу, тим самим відкривати перед працівниками такий яскравий приклад толерантності. Але, нажаль, керуючі особи не намагаються виглядати вихованими в очах своїх підлеглих. 

Багато керівників не схильні до впровадження та підтримки корпоративної культури. На їх думку результатів можна досягти просто натиском на підлеглих без відповідних компенсацій.

Така тактика теж не є правильною. І як це найчастіше буває, плинність кадрів у таких організаціях,яким властива така політика, є дуже швидкою, а це в свою чергу негативно впливає на результати праці підприємства чи організації.

Якщо порівняти ситуацію, яка мала місце в Україні  кілька років тому, то деякі зміни у розумінні ролі корпоративної культури для розвитку бізнесу все ж таки відбуваються. У підприємців, зокрема молодих, з’явилося розуміння того, що чим людянішими будуть стосунки в організації, тим легше буде керувати людьми, спрямовувати їхні дії. Ці підприємці проводять тренінги для навчання персоналу, розповсюджують інформацію про творчі ідеї своїх працівників, намагаються впроваджувати певні заходи для їх згуртування. Але прибічників таких поглядів нажаль одиниці. 

Також керівники організацій, для підвищення ефективності праці, при підбору персоналу, проводять не тільки співбесіду але й різноманітні психологічні тести, задля кращого формування робочого колективу.

Нарешті українські менеджери почали розуміти, що культура дає змогу людям більш згуртовано йти до поставлених цілей, і що це відповідає їхнім власним інтересам. Вони зробили висновок, що корпоративна культура будується на культурі міжособистісних відносин, культурі спілкування, вона є ефективним інструментом управління організацією. І найголовніше: існує стійкий зв´язок між успішною діяльністю організації і ступенем розвиненості в ній корпоративної культури. 

Також завжди треба пам’ятати, що в кожній організації необхідно контролювати зміни в культурі колективу, які виникають під впливом зовнішнього середовища , а саме через конкурентів, або через власні конфлікти організації. До таких конфліктів можна віднести психологічні конфлікти, конфлікти інтересів та інші. Окремою проблемою є конфлікти, що виникають внаслідок суперечностей між культурою, яку намагаються впровадити керівники, та вже існуючою культурою, яка є звичайною для працівників.

Щоб успішно керувати організацією треба своєчасно її реформувати та вирішити два завдання : підвищити ефективність виробництва і створити нову відповідну культуру та етику.

Аналіз літератури з менеджменту свідчить, що будь-які зміни бізнес-процесів, які йдуть у розріз з корпоративною культурою, здійснюються важко й неефективно, тоді як ті, що лежать в її руслі, відбуваються майже безболісно.

Є вже деякі дослідження того, як відбуваються зміни корпоративної культури в українських організаціях. Основними принципами зміни стали: заміна авторитарного стилю керівництва на демократичний; впровадження преміальної системи, у тому числі за особисті досягнення; навчання кадрів; увага до зовнішнього стану приміщень (переобладнання їдалень, введення уніформи); побудова системи внутрішнього PR; створення системи інформування працівників на всіх рівнях; нова інтерпретація історії організації, її символів, міфів, елементів, традицій і звичаїв;

Основним елементом корпоративної культури є її внутрішні цiнностi. До системи внутрiшнiх цінностей відносять основні положення й ідеї, прийнятi в органiзацiї. Чітко представленi, сформульованi i зафiксованi в документах органiзацiї принципи i зобов'язання дозволяють згуртувати спiвробiтникiв навколо спільних визначених завдань i цінностей. Керівники органiзацiї мають інформувати працівників так, щоб вони чітко знали i розуміли систему цінностей, завдання, напрямки дiяльностi та розвитку організації.

На форму i зміст системи цінностей впливає реальний зміст конкретної дiяльностi, полiтичнi i соцiальнi традиції країни, де знаходиться організація, особисті погляди спiвробiтникiв органiзацiї.

Необхідно срияти розвитку взаємодії співробітників, бо взаємодія – це така атмосфера, де люди мають можливість щодня самі приймати рішення, якi сприяють поліпшенню роботи органiзацiї в цілому. Коли спiвробiтники включені у двосторонній зв'язок і їм постійно доводять до відома те, що відбувається в органiзацiї, вонирозуміють, що їх цінують. I часто це стає для працівників важливішим за матерiальнi стимули.

Також сильній мотивації сприяє участь всього персоналу в прийнятті рішень. Це підвищує вiдданiсть прийнятому рішенню та згуртовує енергію працівників, що може бути використана для успіху органiзацiї.

Для того, щоб зміцнити колектив, необхідно надавати співробітникам інформацію про досягнення компанії, тобто показати те, чим організація виділяється поміж інших, та що саме робить її кращою. Ці заходи впроваджують для того, щоб  працівники пишалися компанією та покращували вже досягнуті показники.

Висновки

Корпоративна культура – один з головних факторів, який впливає на ефективність роботи трудового колективу і, як наслідок, всієї організації. Чим кращий контроль цієї сфери, тим більший успіх компанії. Задля цього необхідно мати чітко встановленні завдання, цілі та неписаний кодекс взаємин компанії, якого працівники повинні завжди дотримуватися.