Конструктивная критика

11 февраля 2013, 12:01
0
186

Деятельность и критика – это два противоположных, но абсолютно неразлучных процесса.

Конструктивная критика: когда я критикую вас. Деструктивная критика: когда вы критикуете меня.

Неизвестный автор

Деятельность и критика – это два противоположных, но абсолютно неразлучных процесса. Потому что служат одному – Развитию. И очень важно, чтобы эти процессы

со-трудничали, со-участвовали и действительно помогали друг другу.

А не наоборот.

Оценивая деятельность других, мы нередко, к сожалению, забываем элементарные правила такой оценки. Но, когда подвергаемся критике, мы их тут же вспоминаемJ

Кстати, проведите такое практическое упражнение.

Вспомните 5 последних эпизодов, когда критиковали Вас. А теперь, посчитайте, сколько раз Вы сказали искреннее «Спасибо!» Проанализируйте, какие 5 причин заставили Вас сказать (или не сказать) слова благодарности.

Я сказал/а «Спасибо» потому, что:

1.

2.

3.

4.

5.

 

Я не сказал/а «Спасибо» потому, что:

1.

2

3.

4.

5.

 

А теперь вспомните 5 эпизодов, когда кого-то «оценивали» Вы. Посчитайте, сколько раз Вас поблагодарили.

Если Ваш результат не 5 к 5 , значить стоит еще раз посмотреть на второй список, проанализировать и вспомнить самые простые правила.

 

Критика требует куда больше культуры, чем творчество

Оскар Уайльд

 

В самом простом определении, критик – это человек, который оценивает (критикует) результат, сделанный другим человеком (или группой людей), с точки зрения экспертной оценки. Таким образом, предполагается, что критик разбирается в предмете, который оценивает.

Можем назвать это условием 1.

 

Далее, давайте обратимся к сути данного слова и возьмем, например, его определение  из Википедии:

 

Критика (от фр. critique из др.-греч. κριτική τέχνη «искусство разбирать, суждение»)

  • выявление противоречий;
  • выявление ошибок и их разбор;
  • разбор (анализ), обсуждение чего-либо с целью дать оценку (например, литературная критика);
  • отрицательное суждение о чём-либо (в искусстве, общественной жизни и т. д.), указание недостатков;
  • исследование, научная проверка достоверности, подлинности чего-либо (например, критика текста, критика исторических источников).
  • отзыв, обсуждение чего-либо с целью выразить свою точку зрения.


Как видим, критика – это искусство, а любое искусство необходимо постигать. Ему необходимо учиться. И второй вывод, который может быть сделан, это то, что критика имеет множество целей. От простого обсуждения до отрицательного суждения.

И ни в коем случае их нельзя смешивать, а уж тем более ограничиваться какой-либо одной.

Это условие 2.

Соответственно, если Вы четко представляете, что хотите в результате, например, совещания с подчиненными по результатам периода, необходимо продумать, КАК Вы это сделаете.

То есть, необходима элементарная подготовка: что будете говорить? В какой последовательности? Что будет в начале, в середине, чем закончите? На какие данные будете ссылаться и т.д.

Это условие 3.

Таким образом, мы имеем технику правильной критики, которую можем для краткости назвать «КТО. ЧТО. КАК».

Кто. Прежде чем критиковать и оценивать, Вы должны четко отдавать себе отчет, что имеете на это моральное, профессиональное и должностное право. И если с последним обычно проблем нет, то первые два проанализируйте тщательно. Например, вспомните себя в подобной ситуации. Поставьте себя на место сотрудника в данной ситуации. Если, например, сотрудник, не справился с задачей, проанализируйте, все ли ресурсы у него были на момент ее постановки? Только его ли это зона ответственности? Все ли Вы сделали для обеспечения выполнения задачи? И т.д.

Что. Что Вы хотите в результате? Какую преследуете цель? 

Кстати, для эффективной коммуникации, Вы можете озвучить свою цель тому, на кого будет направлена критика. И если уж Вы выбрали одну цель и озвучили ее, будьте добры следуйте ей. Если, например, Вам необходимо указать на недостатки, указывайте. Если хотите разобрать ошибки с целью их не повторения в будущем, разбирайте ошибки, а не указывайте на недостатки. Если хотите выразить свою точку зрения, выражайте свою, и чтоб не получилось, что в конце Вашего монолога прозвучало «И это не только мое мнение!». И так далее.

Как. В зависимости от результата, которого Вы хотите, подготовьте стратегию и тактику. Например, это будет монолог или диалог? Индивидуально или в группе? В каком месте и в какое время? Что будет результатом и как Вы поймете, что его достигли? С чего Вы начнете? - озвучите цель, зададите вопрос, будете молчать? С чем от Вас уйдет сотрудник? - с какими мыслями, настроением,  планом, идеями?

Приведу интересный пример из практики, где использовалась данная техника.

Ситуация. На работу взяли нового офис-менеджера. Сотрудница устраивала во всем, и по профессиональным и по личностным качествам. Единственным недостатком было то, что она пользовалась туалетной водой, как бы это сказать, чересчур. Сотрудники все интеллигентные, никто не мог ей сказать об этом в открытую. Как обычно, в такой ситуации поставили задачу HR-директору.

Разбираем.

Кто. Может ли директор по персоналу вызвать сотрудницу и прямо указать на недостаток?

С точки зрения должности – да.

С морально-этической – нет. Мужчина не может напрямую говорить женщине такие вещи.

С профессиональной – нет. Это может демотивировать сотрудника в первые дни работы, поставить в неловкое положение. Не по hr-овски!

Что. В результате необходимо четко и однозначно указать на недостаток. Как следствие, сотрудник «без обид» должен исправиться.

Как. Имея предварительные данные, была составлена сначала стратегия: критику должна провести женщина и не прямыми методами. После этого была разработана тактика. Результат был достигнут за 1 час.

Таким образом, применяя данную методику и транслируя ее другим, можно избежать множества ошибок «на ровном месте» и прекрасно решать задачи коммуникаций, взаимопонимания и совместного достижения результатов.

Если у Вас в компании приветствуется демократический стиль управления, подойдет следующая методика критики подчиненных. Она имеет два варианта.

Вариант 1. Предложите сотруднику самому проанализировать ситуацию:

«При подобной ситуации, если бы ты был/была на моем месте, что бы ты сделал/а?»

При таком варианте решение будет найти легче, так как сотрудник более осознанно будет воспринимать критику.

Вариант 2.

Предложите сотруднику покритиковать Вас. Проявите готовность услышать и принять критику. Поблагодарите. После этого выскажите свои замечания.

Такой вариант создает конструктивные, деловые отношения.

Уважаемые коллеги! Несмотря на то, что критика, безусловно, бывает полезной, я желаю, чтобы девизами корпоративной культуры в ваших организациях были:

КРИТИКУЯ, ПРЕДЛАГАЙ! и ВСЕГДА ЕСТЬ, ЧТО ПОХВАЛИТЬ!

Успешного Вам РАЗВИТИЯ!

Клуб профессиональных коучей Украины

coach.biz.ua

Рубрика "Я - Корреспондент" является площадкой свободной журналистики и не модерируется редакцией. Пользователи самостоятельно загружают свои материалы на сайт. Редакция не разделяет позицию блогеров и не отвечает за достоверность изложенных ими фактов.
РАЗДЕЛ: Пользователи
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.