«Захистимо людей від роботи!»

31 июля 2013, 08:00
Адвокат партнер ЮФ "Сабиком"
0
405
«Захистимо людей від роботи!»

Боротьба Уряду з порушниками трудового законодавства продовжується. Чи очікує покарання аутсорсерів та аутстаферів?

За даними прес-служби Міністерства соціальної політики України  Наталя Королевська,  коментуючи проект порядку накладення органами Держпраці України штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення та недодержання вимог до змісту реклами про вакансії (прийом на роботу) зазначила, що «Дане рішення уряду – черговий крок до легалізації ринку зайнятості, а отже захисту людей. Це додатковий економічний механізм впливу на недобросовісних роботодавців та кадрові агентства, які безкарно порушують законодавство про зайнятість. Сьогодні Держпраці отримала дієвий інструмент захисту робітників і тих, хто шукає роботу». Також Міністр відзначила, що штрафи накладатимуться на роботодавців-порушників встановленого порядку подання звітів про заплановане масове вивільнення працівників. Дані санкції також застосовуватимуться до роботодавців, які не дотримуватимуться квот щодо працевлаштування інвалідів та інших категорій громадян, які мають додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню. Усі стягнення накладатиме Державна інспекція України з питань праці (http://www.mlsp.gov.ua/labour/control/uk/publish/article?art_id=152969&cat_id=107177).

Відповідно до пояснювальної записки даний проект покликаний визначити порядок притягнення до відповідальності суб’єктів господарювання, які допустили порушення законодавства про зайнятість та вимог до змісту реклами послуг з працевлаштування, що встановить єдині та прозорі правила між державними контролюючими органами і суб’єктами господарювання та забезпечить досягнення балансу інтересів підприємництва та держави.

Порядок буде поширюватись на всіх юридичних осіб (підприємство, установа, організація незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності) чи фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Отже, які прозорі правила ми отримаємо? І в скільки обійдеться для підприємця виявлення інспектором факту порушення трудового законодавства?

Варто звернути увагу, що нічого принципово нового прийняття проекту не принесе. Документ являє собою не великий за обсягом консолідований перелік вже передбачених законодавством видів порушень у сфері трудових відносин із санкціями. Такий собі скорочений «прайс-лист» для роботодавців і рекрутингових агентств.

Нагадуємо, підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота в розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Відповідні гарантії законодавець встановив для:

батьків або осіб, які їх замінюють і мають на утриманні дітей віком до шести років; виховують без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; утримують без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування;
осіб, звільнених після відбуття покарання або примусового лікування;
молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;
осіб, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" залишилося 10 і менше років; - інвалідів, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування";
осіб, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

У разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування зазначених категорій громадян, з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

У разі застосування роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця:

на умовах трудового або іншого договору без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства, стягується штраф за кожну особу у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення;

на інших умовах, ніж ті, що передбачені зазначеним дозволом, або іншим роботодавцем, стягується штраф за кожну особу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

За неподання або порушення строку подання звіту про заплановане масове вивільнення працівників (Ф. 4-ПН) передбачається штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

У разі порушення вимог щодо розміщення вакансій все як і раніше - штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття. Таким порушенням, зокрема, може бути розміщення інформації про вік кандидатів.

Суб'єктам господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, забороняється отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється виключно роботодавцем, якому надано такі послуги. За порушення цієї норми кадровому агентству загрожує штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати.

Найбільший штраф, у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, очікує на СГД, які за надання послуг з посередництва у працевлаштуванні за кордоном без отримання відповідної ліцензії або наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без отримання відповідного дозволу.

Таким чином, можна дійти висновку, що популярні аутсорсинг і аутстафінг без дозволу є правопорушеннями. Відповідні коментарі давали експерти юридичної сфери ще з моменту оприлюднення проекту нового Закону "Про зайнятість населення". Тези фахівців у галузі права стосовно того, що будь-які дії в рамках «схем аутсорсингу та аутстафінгу» вимагають відповідного дозволу викликали занепокоєння багатьох компаній, які надають послуги з обслуговування підприємств на постійній основі (наприклад, «бухгалтерський аутсорсінг», «юридичний аутсорсинг», «IТ-аутсорсинг (ITO)», «Аутсорсинг ЦОД» та ін.).

Терміном «аутсорсінг» оперує і сама пані Королевська, зазначаючи: «Стягнення у розмірі 23 тис. грн. застосовуватиметься до кадрових агентств, якщо вони надаватимуть послуги з працевлаштування за кордоном без відповідної ліцензії. Такий же штраф накладатиметься за аутсорсинг всередині країни без дозволу на це. Зокрема сьогодні механізмом аутсорсингу користуються деякі підприємства ГМК: звільняють власних співробітників та замовляють послуги у інших компаній, не надаючи їхнім співробітникам належних соціальних гарантій». До слова, ні Закон "Про зайнятість населення" ні згаданий Порядок накладення органами Держпраці України штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення такого поняття не містять взагалі.

Якщо буквально тлумачити висловлювання Міністра, то виходить, що замовник тієї чи іншої послуги тепер має створювати власні робочі місця, не допускати замовлення послуги наприклад, у консалтингової, юридичної або аудиторської компанії? Якщо мова йде про захист працівників «замовника послуги у інших компаній» від звільнення, то тоді чому санкції нараховуються не цьому підприємству, а власне - компанії-аутсорсеру, яка об’єднує фахівців окремого напрямку, які на професійній основі можуть надавати якісні послуги. Звичайно, переваги залучення зовнішньої спеціалізованої компанії для забезпечення проведення необхідних для замовника процесів, що зазвичай не є для нього профільними, усе частіше оцінюють представники бізнесу. Звичайно, законом не може бути заборонена оптимізація і покращення бізнес-процесів! Так діє раціональний принцип розподілу праці. Підприємство отримує якісну послугу колективу професіоналів у певній сфері, не створюючи при цьому в межах свого виробництва окремих відділів, департаментів, управлінь тощо, що дозволяє суттєво зменшувати витрати, законно оптимізувати оподаткування й зосередитись на розвитку власної справи. Спробуємо «відсікти зайве» й розібратися в ситуації.

У загальному розумінні аутсорсинг (англ. outsourcing) — передача компанією частини її завдань або процесів стороннім виконавцям на умовах субпідряду. Угода, за якою робота виконується людьми з зовнішньої компанії, яка зазвичай є також експертом в цьому виді робіт. Аутсорсинг часто використовується для скорочення витрат (http:// http://uk.wikipedia.org/wiki/Аутсорсинг).

У законодавстві знаходимо таке визначення: аутсорсинг – це виконання певних функцій і робіт, які традиційно вважаються "внутрішніми" і виконуються штатними працівниками, шляхом залучення зовнішніх незалежних сторін на договірній основі. Використовується для оптимізації витрат і процесів у банку (Національний банк, Методичні вказівки з інспектування банків "Система оцінки ризиків" від 15.03.2004 № 104). Аутсорсер - будь-яка організація (державна або недержавна), на виконання якій передається функція органу державної влади. (Національне агентство України з питань державної служби, Наказ "Про організацію проведення функціонального обстеження органів державної влади в 2012 році" від 27.07.2012 № 155).

Отже, НПА в контексті питання порушення законодавства про зайнятість населення не містять посилань на аутсорлинг та аутстафінг. Натомість вказується, що компанія, яка здійснює «наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця» має отримати дозвіл.

Відповідь на питання: які фірми відносяться до цього кола  дає Порядок "Про затвердження Порядку видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця", затверджений  Постановою КМ України № 359 від 20.05.2013. Так, суб'єкт господарювання, який здійснює наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців  - це юридична особа або фізична особа - підприємець, що наймає працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця на умовах трудового договору. Тобто, якщо трудовий договір між Вашим працівником та Вашим клієнтом не укладається, то необхідності в отримання дозволу не має. Такий висновок якось не переконливо сприймається враховуючи особливості нашого сьогодення. Тим більше, що вимога до отримання дозволу чинна з 01.01.13, а вказаний вище Порядок отримання такого дозволу затверджено, проте чинності він не набрав. Дійсно, правові інформаційні бази, зокрема, «Ліга:Закон», «Рада» зазначають статус документа – «Не набрав чинності». У самій Постанові зазначено, що вона набирає чинності з дня набрання чинності законом про внесення змін до деяких законів України про видачу дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця. Вочевидь запитань більше ніж відповідей.

Оскільки наша фірма також здійснює «абонентське юридичне обслуговування», то вирішили прояснити ситуацію «на пряму». Відповіді на «Гарячій лінії» Державної служби зайнятості ми не дочекалися, а тому звернулись безпосередньо в «свій» Центр зайнятості Оболонського району м. Києва, де посадова особа нам повідомила, що Постанова про затвердження порядку отримання дозволу вже діє, а статус НПА зазначено не вірно. Від центру зайнятості стало відомо, що вже сформована інформаційна база щодо юридичних осіб, яким необхідно в передбаченому законодавством порядку отримати дозвіл на наймання працівників  для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця (потім перевірили – ми до «списку» не входимо). Перелік суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб'єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців, формується та ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому Кабінетом Міністрів України порядку. Запевнили, що відповідний дозвіл зобов’язані отримати лише ті суб’єкти господарювання, в яких основним видом діяльності згідно з Довідкою ЄДРПОУ, є  – «Послуги з посередництва у працевлаштуванні». Крім того, такі зазначені суб’єкти вже з наступного року будуть зобов’язані подавати до Центру зайнятості звітність за формою 1-ПА в порядку, передбаченому Наказом Міністерства соціальної політики України № 315 від 31.05.2013. Тому покладемось на високу кваліфікацію працівників служби зайнятості й все ж не будемо пророчити масове штрафування аутсорсерів, що стосується аутстафінгу. І тут варто  замислитись. По-перше, законодавство України такої правової конструкції не передбачає, правовідносини «оренди/лізингу персоналу не врегульовані», а як діє на теренах України принцип «свободи договору» мабуть більшість підприємців у тій чи іншій мірі вже відчули. По-друге, аутстафінг передбачає передачу не функцій, а конкретних співробітників, які працюють в компанії. При цьому ці співробітники оформляються в штат сторонньої організації, а фактично працюють на колишньому місці і виконують колишні функції.

Аутстафінг -  вивід персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його в штат компанії-провайдера. Ідея аутстафінгу персоналу полягає у тому, що співробітники, формально працевлаштовані в компанії-провайдері, але в той же час виконують свої обов’язки на попередньому місці роботи (http://uk.wikipedia.org/wiki/Аутстафінг).

Отже, компаніям, які укладають договори на забезпечення працівниками (персоналом), варто подумати про отримання відповідного дозволу в Службі зайнятості. А особливу увагу звернути на функціонування своєї системи в розрізі податкового законодавства, щоб у наслідок нововведень у вітчизняне законодавство щодо зайнятості населення до замовників їхніх послуг не ставились додаткові питання від працівників державних органів доходів і зборів та соцстрахування щодо підстав віднесення сум за послуги агентства до валових витрат та несплати обов’язкових страхових внесків.

Проте, основна заслуга Мінсоцполітики  не в об’єднанні правопорушень і санкцій в одному акті, а у визначенні порядку прийняття рішення про накладення штрафних санкцій й оскарження. На увагу заслуговує положення про те, що рішення про накладення штрафу може бути оскаржене в судовому порядку до моменту закінчення строку для добровільної сплати штрафу (а саме: 30 календарних днів з дня прийняття рішення).

Рішення про накладення штрафу приймається на підставі акта перевірки суб’єкта господарювання, роботодавця складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу та оформлюється постановою про накладення штрафу за порушення законодавства про зайнятість населення та недотримання встановлених законодавством вимог до змісту реклами про вакансії (прийом на роботу). Трохи втішає, що справа про накладення штрафу буде розглядатися посадовою особою за участю уповноваженого представника суб’єкта господарювання або роботодавця щодо якого порушено справу. У разі його відсутності справу може бути розглянуто, якщо, незважаючи на своєчасне належне повідомлення про місце і час розгляду справи, не надійшло обґрунтоване клопотання про відкладення розгляду справи.

Тому вітаю колег зі збільшенням обсягу «цікавої роботи»!

Рубрика "Я - Корреспондент" является площадкой свободной журналистики и не модерируется редакцией. Пользователи самостоятельно загружают свои материалы на сайт. Редакция не разделяет позицию блогеров и не отвечает за достоверность изложенных ими фактов.
РАЗДЕЛ: Пользователи
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.