НЕТИПОВІ (НЕСТАНДАРТНІ) ВИДИ ТРУДОВОЇ ЗАЙНЯТОСТІ: ПРАВО НА ІСНУВАННЯ

12 января 2016, 18:01
Український центр соціально-правових досліджень
0
223
НЕТИПОВІ (НЕСТАНДАРТНІ) ВИДИ ТРУДОВОЇ ЗАЙНЯТОСТІ:  ПРАВО НА ІСНУВАННЯ
Тетяна Парпан, експерт Українського центру соціально-правових досліджень, кандидат юридичних наук

Хоча необхідність законодавчого регулювання нестандартних (нетипових) видів трудової зайнятості в Україні давно назріла, проте, вони так і не отримали законодавчого закріплення.

Нині у формуванні відносин на вітчизняному ринку праці пріоритетними стають такі напрямки, як: створення рівних можливостей для людей в реалізації права на працю; радикальне підвищення ефективності економіки завдяки зростанню продуктивності праці; формування мотивації для інноваційної поведінки найманого працівника тощо. Все це стало підставою для пошуку нових видів трудової зайнятості, які б змогли врахувати індивідуальні потреби працівника та водночас підвищити рівень економічного розвитку країни. 

Так, останнім часом все більшої уваги в світі, у тому числі і в Україні, приділяється нетиповій (нестандартній) трудовій зайнятості. Останню, можна визначити як діяльність громадян, засновану на таких трудових правовідносинах, в яких видозмінено одна або декілька істотних ознак традиційних трудових правовідносин: їх тривалість, місце виконання роботи, режим праці, особливості реалізації трудової функції працівником тощо.

На сьогодні більшість нетипових видів трудової зайнятості знаходиться на узбіччі правового регулювання праці і не укладається в класичну конструкцію стандартної форми зайнятості. Законом України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. повна зайнятість (стандартна, традиційна) визначається як зайнятість працівника за нормою робочого часу, передбаченою у відповідності із законодавством, колективним або трудовим договором. Для стандартної зайнятості характерно, зокрема, те, що наймана праця здійснюється на підставі трудового договору укладеного на невизначений термін; робота здійснюється на умовах повного робочого часу на території підприємства, установи, організації; оформляються трудові відносин, як правило, безпосередньо на підприємстві, установі, організації (у роботодавця) тощо.

Науковці та практики висловлюють чимало заперечень, але, водночас, і схвалень з приводу залучення працівників до праці на умовах нестандартної (нетипової) її організації. Так, позитивним в запровадженні такого виду зайнятості є те, що вона, хоча і частково, але дозволяє подолати проблему безробіття, вирішення якої є одним із пріоритетних напрямків політики нашої держави, та суспільства, в цілому.

Для роботодавців, серед переваг застосування нетипових видів трудової зайнятості можемо виділимо наступні: 

1) їх використання дозволяє скоротити витрати, пов'язані із звільненням працівників, виплатою їм вихідної допомоги, а згодом – наймом нових працівників у періоди скорочення обсягів виробництва, проведення капітального ремонту тощо; 

2) це дозволяє урізати витрати на утримання робочих місць. Так, в окремих випадках, можна залучати додаткових працівників, що є фінансово вигідно, оскільки зростання витрат на робочу силу не здійснюється пропорційно числу зайнятих працівників;

3) результативність окремих видів трудової діяльності виявляється вище, ніж при традиційних режимах організації праці. Наприклад, особи, зайняті творчою працею, інноваційними розробками, виконують завдання, які не мають чітко встановлених часових меж, і не співпадають із стандартними нормами витрат робочого часу. 

Нетипові види трудової зайнятості є доволі привабливими і для різних категорій працівників, причому, як для низько конкурентоспроможних, так і, високо конкурентоспроможних. Ця привабливість може проявлятися, зокрема, в:

- поєднанні обов’язків сімейного та соціального характеру із можливістю працювати та отримувати дохід (заробітну плату);

- підтриманні рівня своєї кваліфікації та працездатності;

- можливості працювати із зручним індивідуальним графіком роботи (на умовах неповного робочого часу, гнучкого режиму роботи тощо);

- можливості виконувати роботу поза місцем знаходження роботодавця (переважно вдома, не витрачаючи при цьому кошти на дорогу), використовуючи або ні інформаційні технології;

- поєднанні роботі із навчанням, перекваліфікацією, стажуванням, підвищенням кваліфікації.

Як вже зазначалось, поряд із позитивними відгуками щодо досліджуваних видів зайнятості, є і негативні. 

Основними противниками таких відносин стали профспілкові організації. На їх думку, нестандартні види зайнятості – це загроза робітничому руху. Наслідком їх поширення є погіршення умов та оплати праці, істотне зменшення соціальних стандартів. Наголошується на тому, що в результаті такої організації праці відбувається розкол між працівниками, зниження їх соціальної єдності, позбавлення можливості вступити до профспілок, а отже реалізувати право на колективний захист своїх трудових прав і гарантій. До того ж, відзначається, що в таких правовідносинах роботодавець не виконує свого основного обов’язку по забезпеченню безпечних та здорових умов праці.

Поряд з цим, нетипові види зайнятості розцінюються як найпоширеніші форми прихованих трудових відносин в Україні, завдяки яким відбувається підміна трудових відносин цивільними.

На практиці, виконання роботи на умовах нетипової її організації, здійснюється як на підставі трудового договору, так і за цивільно-правовими договорами, а іноді, загалом, без належного офорлення. Що, своєю чергою, призводить до різних правових наслідків. Проте, чи можна вважати це проблемою? З однієї сторони, звичайно так, оскільки спектр юридичних гарантій для найманого працівника, який містить трудове законодавство зможе бути реалізований лише за умови укладення трудового договору. З іншої ж сторони, сторони відповідних відносин є вільними у виборі форми реалізації права на вільний вибір трудової зайнятості, з метою отримання доходу (заробітку), а отже самі вправі обирати на якій підставі будуть ґрунтуватися їх відносини. 

З цього приводу, хотілося б підтримати позицію тих науковців-правників, які наголошують на тому, що особливості, властиві найманій праці як об'єкту трудових відносин, визначають принципово єдину для усієї світової спільноти модель їх правового регулювання, фактично не змінюючи свою суть залежно від її формального закріплення у рамках частки, договірного права або в межах номінально самостійної галузі трудового права.

На нашу думку, важливо щоб обираючи той чи інший договір про працю сторони були вільні у своєму виборі, їх наміри супроводжувалися прозорістю, були належним чином оформлені у відповідній формі та надійно законодавчо захищені. 

На сьогодні, хоча необхідність законодавчого регулювання нестандартних (нетипових) видів трудової зайнятості в Україні давно назріла, проте, вони так і не отримали ні законодавчого закріплення, ні втілення у відповідних законопроектах. 

Тому, в очікуванні законодавчих зрушень щодо регламентації нестандартних (нетипових) видів трудової зайнятості, хотілося б щоб український законодавець підійшов до вирішення цього питання комплексно: врахувавши напрацювання як правників, економістів, соціологів, так і досвід зарубіжних країн та національні традиції. 


Тетяна Парпан, експерт Українського центру соціально-правових досліджень, кандидат юридичних наук


Рубрика "Я - Корреспондент" является площадкой свободной журналистики и не модерируется редакцией. Пользователи самостоятельно загружают свои материалы на сайт. Редакция не разделяет позицию блогеров и не отвечает за достоверность изложенных ими фактов.
РАЗДЕЛ: Новости науки
ТЕГИ: право,закон,трудовое право,робочі місця
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.