В бой идет одна молодежь?

17 февраля 2014, 14:18
экономист
0
446

"Скоро мы увидим IT-компании, по офису которых будут разбросаны кубики LEGO, достаточно крупные, чтобы программисты ими не подавились"

Недавно прочитал где-то замечательную статью об изменении среднего возраста сотрудников разных компаний, которая начиналась потрясающей метафорой: “скоро мы увидим IT-компании, по офису которых будут разбросаны кубики LEGO, достаточно крупные, чтобы программисты ими не подавились”.  Это относилось к недавним “приобретениям” Google на рынке труда - парни по 12 лет. Следующие, уверен, будут еще младше. Неплохо?


То, что сегодня молодых сотрудников предпочитают, скажем так, более опытным - факт. Сложилось мнение, что у молодых поколений есть способность генерировать новые подходы к старым проблемам, они активнее, больше работают, больше выкладываются, на короткой ноге со всеми технологиями. И на определенных должностях молодежь действительно эффективнее. Я сам не раз видел отчаяние в глазах соискателей, которым уже за 40 и которые с гордостью указывают каждый свой компьютерный “скилл” в резюме - вроде умения пользоваться почтой и печатать в word. Но, далеко не везде возраст лучше опыта. Если IT-компании хотят создавать продукт для подростков и, поэтому, нанимают их на работу, чтобы “сцепка” с целевой аудиторией была максимально плотной, то многие другие устанавливают возрастные рамки без какой-либо четкой мотивации.


При этом, что особенно интересно, как только перекос в сторону молодежи стал очевиден, “британские ученые” мгновенно взялись за критику этого подхода, подготовили опровержение и даже выставили собственную теорию. Среди аргументов - средний возраст наиболее выдающихся физиков - 48, поэтов - 50 и художников - 42. Теперь предлагается переключиться с юных вундеркиндов на опытных мастеров.


На мой взгляд, обе теории в корне ошибочны. Возраст, как и пол, к квалификации сотрудника не имеет ни малейшего отношения. Сомневаюсь, что какие-то обобщения могут быть оправданными даже в масштабе супер-корпораций, где вербовка идет тысячами и десятками тысяч и какие-то возрастные стандарты служат хотя бы примерным ориентиром. В масштабе более гибких и мобильных предприятий делать главную кадровую ставку по одному критерию возраста - очень недальновидно.

Любой компании нужны не “правильные” статисты, а хорошие специалисты. Есть разные задачи и разные компетенции. Где-то необходим опыт, где-то - в приоритете свежий взгляд. Могу сказать на примере предприятия, которым я руковожу: есть должности, где люди без большого, даже очень большого опыта ни за что не справятся. Более того, руководителю любой компании нужно точно понимать, на какой именно должности и в каких пропорциях должны совмещаться новые подходы и отточенные годами навыки.


Условно говоря, если бы я выбирал с каким финансистом работать, я бы совершенно точно предпочел кандидата за 40, но с большим опытом, нежели 25-летнего выпускника MBА, главное преимущество которого - “свежий взгляд”. Ценность каждого отдельного сотрудника должна быть краеугольным камнем развития компании в XXI веке. Даже несмотря на все стремление руководителей к упрощению.
Рубрика "Я - Корреспондент" является площадкой свободной журналистики и не модерируется редакцией. Пользователи самостоятельно загружают свои материалы на сайт. Редакция не разделяет позицию блогеров и не отвечает за достоверность изложенных ими фактов.
РАЗДЕЛ: Бизнес-блоги
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.