О роли HRa в повышении эффективности предприятия.

23 мая 2015, 12:05
бизнес-тренер в компании "Консалт Ресурс", консультант по развитию персонала организаций
0
51
О роли HRa  в повышении эффективности предприятия.

Эффективность - это достижение целей оптимальным образом с минимальным количеством затрачиваемых ресурсов. И роль HR-а в повышении эффективности работы всей компании очевидна.

Слово эффективность стало очень популярным. Мы часто употребляем его в своих разговорах и выступлениях. Всегда ли мы при этом помним, что эффективность -   это достижение целей оптимальным образом, т.е с минимальным  количеством затрачиваемых ресурсов?  И, поскольку, человеческий ресурс – это один из самых дорогих ресурсов, то роль HR-а в повышении эффективности работы всей компании очевидна.

С точки зрения управления эффективностью, можно выделить четыре основных направления внимания HR:
В  развитии структуры и КК предприятия -    повышение эффективности работы компании за счет повышения эффективности взаимодействий и процессов, развития корпоративной культуры
В формировании кадрового потенциала -   повышение эффективности персонала за счет правильного подбора  
В мотивации кадрового потенциала    - повышение эффективности персонала с помощью современных, но эффективных(!) методик мотивации
В развитии  кадрового  потенциала -     повышение эффективности персонала во время оценки, составления и осуществления программ развития

Давайте поговорим о каждом из них, сохраняя в фокусе внимания влияние на эффективность компании.
 
1. Развитие структуры и Корпоративной Культуры предприятия.

Я неспроста поставила этот пункт первым – упорядочивание  структуры и процессов может оказать самое большое влияние на эффективность вcего предприятия. Конечно, это вопрос не только HR  - это вопрос всего ТОП-менеджмента, и у  директора по персоналу есть свои зоны ответственности, где он может проявить инициативу и предложить мероприятия  по улучшению внутренних процессов в компании.

В последнее кризисное и посткризисное время происходит постоянная «оптимизация» - предприятия постоянно ищут возможность сокращения расходов. Но в  процессе резких сокращений и совмещений должностей  мы получили многофукциональных и маломотивированных сотрудников. 
Много задач, стоящих перед одним человеком, не дают возможность сконцентрироваться и качественно выполнить хотя бы одну. А если учесть, что  задачи разных людей очень часто пересекаются, поэтому  им необходимы постоянные коммуникации, что приводит к частым прерываниям в работе, то как результат  мы имеем  не больше 10% производительности у среднего менеджера. Занят – не означает успешен, многостаночность приводит к снижению производительности. По некоторым исследованиям  - до 92%  времени менеджеров тратится на деятельность  не имеющую ничего общего с поставленными перед организацией целями. 

Можно говорить, что задача повышения концентрации сотрудников – это первоочередная задача линейных руководителей и HR-менеджеров.

Что мы можем делать, что бы улучшить оргструктуру  и процессы:

Прописать основные процессы и распределить ответственности за их участки (что поможет избежать множества межфункциональных конфликтов). Внедрять ТОС (теорию ограничений системы) 
Проводить  стратегические сессии,  на которых использовать инструменты ССП и KPI (четко обозначать критерии выполнения задач, сроки и  ответственных)
Разделить  функциональные обязанности: определить цели каждой  должности  и  структурировать  задачи работника по зонам ответственности.
Согласовывать оргструктуру, прописанные процессы и должностные инструкции (ДИ). В ДИ отображать зоны ответственности и  KPI  сотрудника 
Проводить регулярный анализ работы подразделений
Составлять фотографии дня работников  и определять нормы производительности

Не все задачи HR должен выполнять сам, его задача только инициировать процессы, вовлечь в них ТОПов и стандартизировать формы отчетности. 

Еще более сложный процесс – процесс управление корпоративной культурой, потому, что это самый  сложноизмеряемый элемент системы «Организация». И при этом – это очень интересный  и точный инструмент повышения эффективности.  Тогда, когда все процессы HR согласованы со стратегией компании – корпоративная культура также будет формироваться в согласии со стратегией.

Инструменты  развития корпоративной культуры и улучшения взаимодействия
Работающие должностные инструкции с прописанными в них требованиями к сотруднику. 
Внутренние стандарты и правила, корпоративный кодекс или философия компании
Использовать процедуры оценки для укрепления корпоративной культуры (оценивать в том числе выполнение внутренних норм и стандартов компании)
Прозрачность: однозначные правила продвижения и возможности получения льгот от компании
Командообразующие мероприятия с целью повышения культуры общения, мотивации к достижению целей компании и другими целями, согласованными со стратегией компании
Наладка процессов обратной связи как  между сотрудниками, так и между подразделениями с целью отладки процессов и повышения производительности
Выработка правил взаимодействия и механизмов их поддержки.

Имеем ли мы в нашей команде налаженные взаимоотношения, коммуникации и уровень надежности, чтобы выполнить данные обещания?
Как мы можем организовать эффективные коммуникации?
Согласны ли мы как команда  поддерживать друг  друга в выполнении этого обещания?

Укрепление Корпоративной Культуры достаточно длительный процесс, требующий значительных усилии, но, дающий (при грамотном его проведении) в результате значительное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия. Как цемент связывает между собой кирпичи и делает прочными стены дома, так выстроенная осознанно Корпоративная Культура свяжет подразделения и людей компании и сделает прочной и долгоживущей вашу организацию. 

2. Формирование кадрового потенциала. 

Естественно, что имея набор Должностных Инструкций, соответствующий структуре и стратегии компании возможно  осуществить «правильный» подбор персонала – людей, которые будут соответствовать требованиям должности и корпоративной культуре компании. И у сотрудника такой  службы персонала, ответственного за рекрутинг, соответственно  процедуры подбора  также выстроены: есть точный «портрет кандидата», есть каналы поиска, есть необходимые вопросы и тесты, помогающие выявить  требуемые компетенции и ценности кандидата.

Такой менеджер  постоянно анализирует успешность процессов подбора и оптимизирует  их, отслеживая новые методики.
Есть смысл отдельно сказать о процедуре  введения в должность– очень мало  внимания уделяется этой процедуре. Но именно в первые дни  работы в компании у сотрудника происходит «запечатление» норм и правил работы в этом коллективе, что, в том числе, поддерживает и корпоративную культуру.  Если сотрудник был подобран согласно требованиям и его  введение прошло в соответствии со стандартом компании  – то можно  прогнозировать высокую лояльность сотрудника.

Итак, сотрудник службы персонала, ответственный за подбор:
Постоянно развивает  каналы поиска кандидатов
Осваивает новые  методики подбора (каналы поиска, лингвистические приемы в объявлениях, инструменты для  интервью и проверки компетенций…)
Стремится внести   улучшения на каждом этапе
Собирает обратную связь от вновь принятых сотрудников
Отслеживает выполнение  процедур ввода
Анализирует эффективность  и оптимизирует процессы побора и ввода

3. Мотивация персонала

Подавляющее большинство людей, живущих в больших городах,  потеряли связь между своей работой и тем, что действительно значимо в их жизни.  Мы живем в  социально обусловленном обществе и подчиняемся его законам. Но нарушение естественного баланса личной и общественной жизни демотивирует людей и снижает уровень их работоспособности. Наверное, именно поэтому появились такие направления как нейроменеджмент (Чарльз С. Джейкобз) и  управление по ценностям (MBV). Думаю, что в вопросах повышения мотивации сотрудников   HR, может  принести очень ощутимый эффект своей компании. 

Именно он, умеющий слышать ценности и мотивационные критерии сотрудников,  может однажды задать им вопросы:
Так чего же мы хотим? Почему нам это важно? Что тогда будет по-другому для нас?

В этих вопросах заключена огромная  энергия и мотивация! Подарите своим сотрудникам смысл их деятельности, покажите им связи между личными и рабочими целями! Напомните сотрудникам, что компания заботится о них, ведь каждое рабочее место – это забота о сотруднике, который может реализовывать себя через общественно полезную деятельность!

Для создания действительно высокой мотивации:

Согласуйте систему материальной и нематериальной мотивации со стратегическими целями компании -  покажите сотрудникам,  где они будут в компании через год, через несколько лет
Создайте прозрачность в целях и, критериях и системах оценки,
Проявите внимание к персоналу, направьте мотивационные мероприятия  к ценностям и потребностям людей – покажите людям, что они важны для компании
Помните, что все люди разные и потребности у них тоже разные, поэтому для разных категорий работников, возможно, потребуются  разные мероприятия или разные обоснования этих мероприятий  – используйте знания о метапрограммах или другой типологии людей в мотивации
Ориентируйтесь на использование сильных сторон своих сотрудников, не надо стремиться сделать всех одинаково успешными – пусть они будут успешны по разному .
Обязательно проводите пиар сделанного – людям свойственно  забывать и даже не замечать то, что улучшает их жизнь.

4. Развитие персонала

Развитие сотрудников в компании также должно подчиняться стратегическим целям компании. Перед тем, как выстроить систему обучения в компании HR обязан задать себе вопросы:  Зачем, для какой цели я хочу развивать сотрудников? Какие результаты я хочу получить от выполнения Программы развития? А только потом искать методы  обучения и учителей. 

Очень часто мы сталкиваемся с тем, что менеджеры по обучению слово «обучение» трактуют как «внешнее обучение» - конференции, тренинги, семинары  и .т.д. Но ведь  основное развитие сотрудника приходится на долю внутреннего обучения – новые задачи, опытные коллеги, работа  в проектных группах, участие в мозговых штурмах  и т.д. Если сам специалист по развитию не видит эти процессы, как составляющую цикла обучения, то, как сотрудник компании может увидеть и адекватно оценить вклад компании в его рост?

Перед тем, как начинать обучение сотрудников необходимо провести анализ потребностей в обучении и  определиться в:

Целях  обучения: зачем учить, кого учить (уровень участников) 
Ожидаемых результатах:  чему научатся  участники к концу программы обучения (знания, навыки, установки), что изменится в их поведении на рабочем месте 
Критериях эффективности обучения:  что и как будем контролировать в процессе проведения программ обучения.

Затем только выбрать способы обучения и составить программу развития.

Немаловажным фактором развития сотрудников является правильно проведенная оценка персонала.  Проводить оценку потому, что «все проводят», или «что бы навести порядок в кадровом составе» - это потерять огромный ресурс этой процедуры.  Любой HR-процесс должен проводиться со смыслом! Важно понимать, как то, что мы делаем,  помогает достигать основных целей компании. Если у нас сейчас задача – повышение эффективности компании, то может процедура оценки, как раз и не будет способствовать этому. Но если HR уверен, что во время прохождения оценки,  у сотрудников  появится понимание, какого поведения ждет от них компания, или в том, что процедура оценки поможет привлечь внимание к  выполнению стандартов внутренних и внешних коммуникаций, то тогда процесс оценки надо выстраивать под эту цель.

Итак, что бы влиять на эффективность компании через оценку персонала  HRу важно:

Помнить о стратегических целях компании
Создать  модель компетенций и ориентироваться на нее
Проводить оценку в том случае, если она помогает достигать цели компании
Создать Программу Развития  и способствовать ее выполнению 
Проводить обучение и оценивать его эффективность, соответственно выбранным критериям (достижение поставленных  перед обучением целей)

То, что написано на этих нескольких страницах - достаточно  большой объем работы. И далеко не весь перечень мероприятий возможно  выполнить в рамках одной компании. Целью моей статьи было расширить представление о возможностях службы по персоналу.  Буду рада, если эти строчки вдохновят вас на  размышления на тему «а что я могу сделать для того, что бы результаты моей компании стали радовать нас больше?», и возможно вы воспользуетесь подсказками, а возможно, увидите свои  уникальные способы для повышения результативности своего персонала.  
Рубрика "Я - Корреспондент" является площадкой свободной журналистики и не модерируется редакцией. Пользователи самостоятельно загружают свои материалы на сайт. Редакция не разделяет позицию блогеров и не отвечает за достоверность изложенных ими фактов.
РАЗДЕЛ: Новости бизнеса
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.